3 manieren om (meer) betrokkenheid te creëren

Wil je mensen betrokken houden? Verwen ze niet, maar daag ze uit. Drie manieren om dat voor elkaar te krijgen.

Het kan voor leidinggevenden een leuk, goed en belangrijk jaar worden. Begin januari werd de uitslag bekend van het jaarlijkse Young Professional-onderzoek: 67 procent van de jonge professionals (tussen de 20 en 35 jaar) gaat in 2014 op zoek naar een andere baan. In 2013 werd uit het Nationaal Salarisonderzoek al duidelijk dat ruim 35 procent van de medewerkers met een vaste baan naar buiten kijkt. Er valt dus voor managers heel wat te doen om een gemotiveerd personeelsbestand te krijgen en/of te houden. Je kunt er natuurlijk laconiek onder blijven. 'Als ze weg willen, dan vertrekken ze toch. Voor één vacature tien potentiële anderen'. En zeker, verloop kan positieve effecten hebben. Maar het zijn vaak de besten die het eerst vertrekken. En als het een volksverhuizing wordt, doet dat geen enkel bedrijf goed.

Ernst van de zaak

Zijn de genoemde percentages ernstig? Los van de desinvestering die elk vertrek van een medewerker impliceert, kan vertrek ook voordelen opleveren. Nieuwe medewerkers hebben een frisse blik en zijn maximaal gemotiveerd om zich te bewijzen. Daarnaast wil je niet dat medewerkers louter voor het loonstrookje aanwezig blijven. Voor elke leidinggevende ligt er daarom een grote uitdaging: hoe houd ik de motivatie en betrokkenheid optimaal?

Motieven

Voor alle organisaties is het leerzaam te weten waarom jonge professionals op zoek gaan naar een nieuwe baan. Dit zijn de meest in het oog springende redenen die naar voren komen uit het Young Professionals-onderzoek:

• Het verlangen authentiek te kunnen zijn
• Behoefte aan zelfontplooiing
• Behoefte aan verbinding ervaren
• ‘Succes is gelukkig zijn’, stelt 85 procent van de ondervraagden.

Lekker vaag allemaal, wat moet je daarmee als manager? Gelukkig zijn, dat willen we allemaal, terwijl geluk eerder een uitzonderingstoestand is dan een continue ervaring. Laat je daarom niet afleiden door grootse woorden als 'passie' en 'geluk', maar zorg dat de motivatie om inzet te leveren op peil blijft. Bedenk dat leidinggeven pas echt leuk wordt als je het voor elkaar krijgt een geïnspireerd en gemotiveerd team te creëren. Een team dat inzet levert om de ambities te realiseren. Met enige nadere verdieping is er écht verandering te brengen in de betrokkenheid van de 'naar buiten kijkers'.

Betrokkenheid

Hoe het allemaal verwoord wordt, is om het even. Uit de onderzoeken blijkt dat verbeterde betrokkenheid direct effect heeft op de resultaten van de organisatie. De productiviteit, innovatie en de klantbetrokkenheid stijgen en het verloop en het ziekteverzuim dalen. Betrokkenheid is dus niet alleen fijn voor de medewerker, maar zeker ook profijtelijk voor de onderneming. Wat wil je nog meer? Hieronder drie stappen om aan dit profijt te werken.

#1. Begin eenvoudig

Maak van betrokkenheid een gespreksonderwerp tussen jou als leidinggevende en je medewerkers. Probeer te achterhalen waar de schoen wringt. Maak termen als authenticiteit, zelfontplooiing en verbinding concreet. Geef medewerkers de tijd om dergelijke termen te vertalen in heldere activiteiten en resultaten. Onderzoek als leidinggevende samen met de medewerker wat de mogelijkheden zijn om taken zo te veranderen dat de persoonlijke verantwoordelijkheid wordt vergroot.

#2. Zorg voor feedback

Louter focussen op de resultaten die medewerkers boeken, zal de betrokkenheid niet vergroten. Zorg daarom voor regelmatige feedback over de inzet en het ondernemerschap van medewerkers. En exploreer samen wat goed werkte en wat bij een volgende gelegenheid anders zou kunnen en effectiever zal zijn.

#3. Maak resultaten inzichtelijk

Zorg dat medewerkers helder hebben waar de resultaten van hun taak bijdragen aan de ondernemingsdoelen. Lijkt simpel, maar dat specifiek en inzichtelijk maken voor de betrokkene kan nog wel eens een klus zijn. Regelmatig contact tussen de leidinggevende, de medewerkers en het team, waarbij nieuwe mogelijkheden worden besproken en vervolgens worden omgezet in acties, zal de betrokkenheid positief beïnvloeden. Zo ervaren medewerkers dat ze van belang zijn en geen inwisselbaar productiemiddel.

Veerkracht

Het is niet een kwestie van verwennen en alles doen om de medewerkers maar tevreden te houden. De gemiddelde medewerker is heel gemotiveerd om zelf inzet te leveren en het maximale uit de taakopdracht te halen en hij of zij verwacht niet dat het elke dag hosanna is. Zorg liever dat ze veerkracht ontwikkelen, zodat medewerkers tijdens minder florissante periodes toch hun inzet zullen blijven leveren.

Blijvend hoge inzet

De essentie van veerkracht wordt gevormd door het volledig helder hebben van de bijdrage die je wilt leveren. Daarbij gaat het niet zozeer over de te realiseren doelen, maar om de waarden die de bodem vormen onder het plezier dat iemand heeft om op een specifieke wijze zijn werk te doen. Om daar een stap in te maken, kun je een medewerker vragen om de VIA-survey in te vullen en de resultaten met jou te bespreken. Zo ontstaat voor beide partijen zicht op de waarden en behoeften, die voor de medewerker van belang zijn om blijvend hoge inzet te tonen.

Zit je zelf goed

Zit je als leidinggevende zelf wel op de juiste plek? Of hoor je zelf bij die 67 procent? Heb je er zin in om samen op zoek te gaan naar een manier om het werk zo in te richten dat het perfect past bij de ambities, talenten en behoeften van de medewerkers? Ontkenning van deze vraag betekent wellicht dat je beter als professional uit de voeten kunt dan als leidinggevende. Niets mis mee. Dan krijg je minder salaris, voor waarschijnlijk meer geluk.

Meer brein in bedrijf?

• Waarom niets zeggen soms het meeste zegt
• De 10 psychologische inzichten van 2013
• Waarom macht zo vaak tot minder invloed leidt