Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

De vrouwen dreigen Bobs stoel in te pikken

Bob is divisiedirecteur van een groot concern. Hij doet zijn best. In deze aflevering dreigen de vrouwen zijn stoel in te pikken.

VAN Thomas
AAN Bob
ONDERWERP Pas op voor bullebak!

Hoi Bob,
Heb je ook gevolgd wat onze bestuursvoorzitter in de media heeft gemeld? Dat er 30 procent vrouwen aan de top van ons bedrijf moet komen? Ongelooflijk, toch! Dat is diezelfde bullebak die zijn eigen ­secretaresse constant ‘meisje' noemt en vrouwen niet eens aankijkt als ze tijdens een meeting wat zeggen! Die gaat nu ineens lopen doen alsof hij de emancipatie in hoogsteigen persoon heeft uitgevonden. Wist je dat al, Bob? Vanavond zit meneer zelfs zijn verhaal te verkopen bij Pauw & Witteman.
Thomas

Hoi Thomas,
Ja, ik kijk er ook best van op, van die uitspraken van hem, dat mag je best weten. Maar draaf je niet wat door? Ik voelde me eerlijk gezegd wel een beetje trots dat we als concern nou eens op deze manier in het nieuws komen, in plaats van met de zoveelste reorganisatie. En het is toch wel een goede gedachte, ook al komt hij dan van Bullebak? Ik zal volgens jou wel weer reuze politiek correct klinken, maar in een land waar zo weinig vrouwen topposities bekleden vind ik zo'n idee helemaal niet zo slecht. Misschien moeten we voor één keer gewoon eens toegeven dat onze ­bestuursvoorzitter ook best zinnige ­dingen kan zeggen.
Bob

Bob,
Draaf ík door? Wake up, Bob! Dertig ­procent vrouwen in hogere managementposities, weet je wel hoevéél dat is? Dat betekent bijvoorbeeld dat ook 30 ­procent van alle divisiedirecteuren uit vrouwen moet bestaan. En jij weet net als ik best hoeveel vrouwelijke divisiedirecteuren er op dit moment zijn. Juist ja: nul. Mannen als jij en ik moeten straks hun plaats ­opgeven voor een vrouw, omdat Bullebak zo nodig wil scoren in de media en – ga daar maar vanuit – zeker ook bij de vrouwtjes. Dát hangt ons boven het hoofd, Bob, besef dat goed.
Thomas

Thomas,
Nou Thomas, ik weet het niet hoor… Denk je nou echt dat een Debbie van de ­Marel of een Heleen Smits, om maar eens twee vrouwelijke managers te noemen, dat die kans maken om – ik noem maar wat – op míjn stoel terecht te komen? Volgens mij valt dat allemaal wel mee, hoor. Ik denk dat Bullebak ­gewoon een idee heeft ­geopperd, meer niet. Het zal echt wel loslopen.
Bob

Bob,
Pas maar op, Bob, pas maar op. Want kijk, Bullebak zal een Debbie van de Marel of een Heleen Smits niet meteen op een ­echte, grote divisie neerzetten. Maar op zo'n divisie als die van jou, nou, waarom niet? Daar kun je als manager immers niet zoveel kwaad aanrichten. Denk daar maar eens over na. Sterker nog: als ik jou was zou ik maar eens om me heen gaan kijken naar passende vacatures in ­managementland. Voor je het weet zit er wel degelijk een vrouw op jouw ­bureaustoel.
En bekijk het ook eens zo: een Debbie van de Marel of een Hester Middendorp, die zien hun kans nu natuurlijk ook schoon, ja, die zullen alle steun van Bullebak ­krijgen. Dat moet je niet onderschatten, Bob. Je weet maar half hoe vals ­vrouwelijke managers kunnen zijn. Wat dat betreft zijn het net mannen.
Thomas

Thomas,
Je slaat volgens mij nou echt door, ­collega. Ik zat onlangs nog op een ­cursus met ­Hester en toen zei ze nog: "Ik zit goed waar ik nu zit, Bob. Vier dagen per week, dat lukt me net, zo met twee kinderen." Ik denk eerlijk gezegd echt niet dat zij dat wil, divisiedirecteur. Kan ik me best ­voorstellen ook. Dat lijkt me namelijk best moeilijk, als parttimer.
Bob

Bob,
Droom maar lekker verder. Let's face it, Bobby: Bullebak is voor het eerst in zijn leven een held. Hij is nu zelfs door de stichting Females On Top! voorgedragen voor de Aletta Jacobs Award, vanwege zijn inspanningen voor de emancipatie in ­Nederland. Die gaat echt wel doorzetten, hoor. Sterker nog: hij zal wel moeten nu.
Thomas

Thomas,
Tjee, als je het zo stelt… Ik krijg er wel een erg dubbel gevoel van, dat mag je best ­weten. Aan de ene kant juich ik dit ­initiatief van onze bestuursvoorzitter natuurlijk zeer toe. Aan de andere kant moet ik zeggen dat ik het toch best pijnlijk zou vinden om er straks zelf het slachtoffer van te ­worden.
Bob

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Bob,
Pijnlijk? Schandálig, dat is het! Want juist jij staat toch alom bekend als empatisch, als soft, als een manager die vindt dat je best gevoelens mag tonen op de werkvloer, die vindt dat we vooral dingen moeten uitpraten en die af en toe huilen ook helemaal oké vindt. Laten we wel wezen, Bob, en dat maakt het nou net ook zo wrang: als er één vrouwelijke manager binnen dit concern is, ben jij het wel.
Thomas

Bekijk de andere mailwisselingen van Bob de Manager.

KPN-topvrouw Artie Debidien: ‘Al die diversiteitsmanagers en -adviseurs moeten zich schamen’

Chief information officer Artie Debidien van KPN zet zich al meer dan 25 jaar in voor meer diversiteit in het bedrijfsleven. Hoewel er in die tijd veel veranderd is, zijn we er volgens haar nog lang niet. Veelzeggend: 'Ik was overal de eerste, maar zelf ben ik nog nooit opgevolgd door een vrouw of iemand van kleur.'

artie debidien cio kpn diversiteit
KPN-topvrouw Artie Debidien: 'Ik weet hoe het voelt om ongelijk behandeld te worden.' Foto: KPN

Artie Debidien (51) mocht deze maand een nieuwe onderscheiding aan haar al indrukwekkende prijzenkast toevoegen: een notering in de Next50 van Management Scope (plaats 30), een lijst van opkomende topcommissarissen. Een eer. Maar Debidien, die van Hindoestaanse afkomst is, plaatste er ook een kanttekening bij.

Ze is samen met aanvoerder Kuldip Singh (onder andere Tennet, KPMG, ROM InWest) de enige persoon van kleur in de lijst. Op deze manier krijgt echte inclusie nauwelijks een kans, schreef ze op LinkedIn. ‘Heb je het gevoel dat je niet wordt gezien of gesteund in je reis op de corporate ladder, neem dan contact met me op. Ik wil voor jou zijn wat ik zelf zo hard nodig had.’

Die handreiking staat niet op zichzelf. Debidien zet zich al bijna haar hele professionele leven in voor meer diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in het bedrijfsleven. ‘Ver voordat de term DEI in zwang raakte’, vertelt ze. ‘Vanaf mijn eerste managementrol in de IT – het moment dat ik verschil kon gaan maken – ben ik ermee bezig. Dat was in 2000, bij Bank Labouchere. Toen al vond ik het belangrijk dat onder mijn leiding alle stemmen worden gehoord, dat er mensen van verschillende achtergronden promoveren, en net zoveel vrouwen als mannen.’

 Volg MT/Sprout nu ook op WhatsApp

Geen gelijke kansen

Ze weet hoe het voelt om ongelijk behandeld te worden. Debidien groeide op in kustdorp Monster (Zuid-Holland), met een heel ander toekomstbeeld dan haar drie broers. Die zouden carrière maken, zij zou trouwen, heeft ze meermaals in interviews verteld. ‘Ik kom uit een gezin waarin meisjes, tsja, gewoon niet kwamen bovendrijven. Mijn stem had niet hetzelfde gewicht als die van mijn broers. Dat heb ik altijd met me meegedragen.’

Vanuit managementrollen klimt ze vanaf 2010 op tot c-levelniveau, als chief information officer (cio) bij online bank Knab. Daarna volgen cio-rollen bij NIBC Bank, NN International en nu KPN, waar ze ook executive vice president is.

Nog wel, want vanaf juni neemt ze een break om tijd door te brengen met haar gezin. Een pauze in die zin dat ze tijdelijk geen bestuursfunctie bekleedt, want Debidien heeft er andere rollen naast. Ze blijft toezichthouder van NVM Holding en De Nederlandsche Bank, voorzitter van de raad van toezicht van Stichting Competens en voorzitter van de adviesraad van CIONET Netherlands.

Award als conversation starter

Debidien haalde in 2021 de eerste editie van MT/Sprout’s Inclusive30. Midden in coronatijd. De award kreeg een strategische plek op haar thuiskantoor, schuin achter haar, zodat-ie goed zichtbaar was tijdens videocalls. Niet om te pochen, maar als conversation starter, om het verhaal erachter te delen.

Haar diploma’s en certificaten – ze heeft er een hele rits, onder meer van Cambridge, Harvard en Yale – hangen buiten beeld. ‘Daar ben ik ook trots op, maar de Inclusive30 is van een andere orde, omdat het een publieksprijs is. Ik zou nooit van mezelf zeggen dat ik een rolmodel ben, het gaat erom dat anderen dat in me zien.’

Haar visie op diversiteit? Je moet er niet over praten, maar het gewoon doen. En dat gaat het best vanuit een machtspositie. ‘Bij KPN heb ik precies gedaan wat ik in voorgaande functies ook deed. Namelijk arbeidsvoorwaarden en salarissen gelijktrekken en bepaalde personen op bepaalde plekken plaatsen, voor gebalanceerde teams. Mensen met een internationale achtergrond en jonge vrouwen, waaronder iemand die net moeder was geworden en iemand die het spoedig zou worden – zij maakte promotie tijdens haar verlof. Die collega’s durfden bijna niet te vertellen dat ze zwanger waren. Omdat ze weten: dat betekent meestal dat zo’n benoeming aan je voorbij gaat. Daarom maakte ik er juist werk van.’

Lees ook: Te lief of aantrekkelijk: 30 redenen die vrouwen vaak te horen krijgen als ze een functie niet krijgen

Verder promoveerde ze een engineer tot IT-directeur, Ricardo Alves. Dat is volgens Debidien om twee redenen ongebruikelijk. Engineers groeiden meestal niet door tot leidinggevende posities wegens gebrek aan managementervaring. En dan is Alves ook nog eens van Portugese afkomst.

‘Vaak wordt gedacht dat je alleen als ‘native Nederlander’ kan doorgroeien’, legt ze uit. ‘Ik wil laten zien dat het ook anders kan. En hoeveel meerwaarde die mix heeft. Ricardo brengt een schat aan inhoudelijke kennis mee.’

Ander wapenfeit is de introductie van een employee advisory council (EAC). ‘Een adviesraad met 26 jonge talenten, die ik inspraak en een plek aan tafel heb gegeven.’

Artie Debidien: 'Ik zou nooit van mezelf zeggen dat ik een rolmodel ben. Het gaat erom dat anderen dat ik me zien.' Foto: privébeeld
Artie Debidien: ‘Ik zou nooit van mezelf zeggen dat ik een rolmodel ben. Het gaat erom dat anderen dat in me zien.’ Foto: KPN

Over alle lagen van de organisatie

Of de cio de juiste persoon is om verandering aan te jagen, kan ze niet zeggen. ‘Mij heeft deze rol in elk geval veel gebracht. Omdat het over alle lagen van de organisatie gaat. Elk bestuursvoorstel moet voor de totstandkoming langs de cio.’

De i in de functietitel had net zo goed voor innovation kunnen staan, vervolgt Debidien. ‘IT, digitalisering en innovatie zijn nauw verweven. Wil je als organisatie vooruit, dan helpt het niet als de mensen die verandering moeten brengen allemaal hetzelfde zien en tot dezelfde conclusies komen.’

Dat wordt vaak vergeten, vervolgt ze: diversiteit is geen doel op zich, maar een middel om de stakeholders beter te dienen. ‘Ook je klanten. Het is heel simpel: representatie leidt tot dialoog, en dialoog leidt tot een wereld waarin meerdere perspectieven samen vooruit kunnen.’

Gezien de schaarste aan talent zijn technische teams volgens haar per definitie gemengder. ‘Nu de arbeidsmarkt als geheel krapper wordt, volgen afdelingen buiten de IT ook. Noodgedwongen weliswaar, maar het resultaat is hetzelfde.’

Lees ook: Hoe herken je een mannenorganisatie? ‘Er wordt hard geroepen, maar niet geluisterd’

Dat was toen ze begin jaren 90 als engineer in de IT startte, bij Delta Lloyd, wel anders. Ze was de enige vrouw en de enige persoon van kleur in een team van vijftig mensen. ‘Allemaal oudere witte mannen met ongeveer hetzelfde profiel: econometristen, wiskundigen of informatici. Zij liepen rond op gympen en in hoodies, ik droeg hakken en mantelpakjes’, vertelt Debidien.

‘Met drie broers ben ik wat gewend, maar het was geen makkelijke omgeving. Het rook er ook niet prettig. Dat heb ik ook wel kenbaar gemaakt aan ze. Houd je bureau schoon, gebruik deo. En: communiceer met je collega’s, verplaats je in gebruikers. Die mannen zagen me als een soort modepoppetje, maar ze luisterden wel.’

Altijd overal de eerste

Waar ze ook kwam, overal was ze de eerste vrouw op de positie. ‘De eerste vrouwelijke IT-manager, de eerste vrouwelijke IT-directeur, de eerste vrouwelijke IT-bestuurder’, somt ze op. Ook opvallend: ze heeft al jaren niet meer gesolliciteerd, ze werd steeds benaderd, en altijd omdat er een lastige klus lag te wachten.

‘Zoals een transformatie of herstructurering’, vertelt ze. ‘Dingen die weerstand oproepen. Daar heb ik mijn specialiteit van gemaakt, ik vind het leuk om tegen de stroom in verandering te brengen. Maar zodra zo’n bedrijf in rustiger vaarwater kwam, werd voor de rol van cio, na mij, toch weer gekozen voor de status quo. Ik ben nog nooit opgevolgd door een vrouw of iemand van kleur.’ Dus ze mocht het rotwerk doen en daarna was het weer klaar? ‘Dat is wel mijn ervaring.’

Ook de nieuwste Management Scope-rankings met (opkomende) topcommissarissen vertellen haar: we zijn er nog lang niet, alle diversiteitsprogramma’s ten spijt. ‘Heel eerlijk? Al die D&I-officers en -adviseurs zouden zich moeten schamen. Ze beweren ermee bezig te zijn, maar bereiken helemaal niets. Ze zitten er als bliksemafleider, als zoethoudertje voor de buitenwereld. Al is dat ze ook niet helemaal kwalijk te nemen, want buiten het brengen van inspiratie krijgen D&I-verantwoordelijken van HR geen echt mandaat.’

Lees ook: Is wetgeving wel effectief en is er genoeg talent? 3 mythes over het vrouwenquotum

Met het vrouwenquotum voor de raden van commissarissen heeft ze ook moeite. Al is het in elk geval iets, want de Wet toezicht gelijke kansen (die discriminatie bij werving en selectie moet tegengaan, red.) werd deze week door de Eerste Kamer verworpen.

Ja, het quotum werkt, maar wie worden op de vrijgekomen stoelen neergezet? Witte vrouwen. ‘Vrouwen van kleur komen daarna pas. En dan gaat het Centraal Planbureau nog onderzoeken of de kwaliteit van de rvc’s er niet door achteruit gaat ook. Alsof er ooit onderzoek is gedaan naar de competenties van mannen. En al zaten er middelmatige vrouwen, mogen ze even? Middelmatige mannen zijn toch ook altijd gepromoveerd?’

Ingesleten patronen doorbreken

De frustratie die ze daar vroeger over voelde, heeft plaatsgemaakt voor mildheid. ‘Ik ben me ervan bewust dat ik tot een minderheid behoor, en ik geloof dat de meeste mensen anderen – minderheden – niet bewust uitsluiten. Zoiets komt voort uit ingesleten patronen. Onbegrip of irrationele gevoelens van comfort of angst. Ja, het is makkelijk om iemand aan te nemen die op je lijkt. En ja, het is spannend om iemand binnen te halen die een totaal andere achtergrond of visie heeft dan jij.’

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Met die ‘irrationele angst’ van collega’s heeft ze zelf ook te maken gehad. ‘Hoe vaak ik wel niet ben gevraagd of ik écht verstand van technologie had of mijn analyses zijn overgedaan door een externe consultant. Of dat mijn stijl van communiceren werd bekritiseerd: dat ik te open en te transparant zou zijn.’

‘Ik zeg niet dat allemaal geen pijn deed, maar ik heb altijd geprobeerd het voor lief te nemen. Vanuit de gedachte: dit gaat niet over mij, ze zijn geen vrouwen van kleur op topposities gewend en hebben deze ‘schijnveiligheid’ of bevestiging nodig. Daarom ben ik nooit boos geworden. Racisme en discriminatie zijn grote woorden. Meestal is er geen villain in het verhaal.’