Een onveilige thuiswerkplek kan werkgevers duur komen te staan

Het is 5 januari 2007. Het Gerechtshof in Amsterdam doet uitspraak in een zaak die een jonge medewerker heeft aangespannen tegen haar werkgever, pensioenuitvoerder PGGM. De vrouw zit thuis met RSI-klachten en wijst de organisatie daarvoor als verantwoordelijke partij aan. PGGM stelt in het verweer onder andere dat de vrouw een deel van haar werkzaamheden thuis verrichtte. Die werkplek valt volgens de pensioenuitvoerder niet onder de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Maar daar gaat het gerechtshof niet in mee. Als werkgever bepaalt PGGM immers de plaats, de omstandigheden en de middelen waarmee medewerkers hun taken doen, zo stellen de rechters vast. Of dat nu op kantoor, onderweg of thuis is. De zorgplicht die een werkgever heeft, geldt dus ook wanneer een medewerker thuis aan de slag gaat. De uitspraak galmt nog lange tijd na en zet de toon voor gelijksoortige zaken die in de jaren erop zullen volgen.

Een veilig werkplek thuis

Zorgplicht. Die term is zojuist al even gevallen. Als werkgever ben je verplicht om de veiligheid en gezondheid van je medewerkers te beschermen. Dat betekent dat je – wat de wet noemt – redelijke maatregelen moet nemen om ervoor te zorgen dat een medewerker tijdens het uitoefenen van z’n werk geen schade lijdt. En die verantwoordelijkheid stopt dus niet bij de deur van het kantoor. De zorgplicht geldt ook voor medewerkers die op andere locaties werken, zoals thuis bijvoorbeeld.

Dat thuiswerken doen we overigens steeds vaker. Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau werkt ruim één op de vijf werknemers minstens één dag in de week vanuit huis. Tien jaar geleden was dat nog maar 15 procent. Maar hoeveel werkgevers in Nederland zullen de moeite hebben genomen om die thuiswerkplek van medewerkers een keer te inspecteren? Niet veel waarschijnlijk. En de case uit 2007 laat zien dat dit niet zonder risico is.

Een zieke medewerker

Want stel, één van je medewerkers werkt regelmatig thuis en klaagt over een stijve rug, zere schouders of stroeve pols. Uiteindelijk meldt hij zich zelfs ziek. De medewerker stelt vervolgens dat zijn klachten zijn te wijten aan de werkplek die niet zou deugen.

Advertorial Juridische vraag over jouw personeel?

Over ontslag, ziekte of verlof? De ervaren specialisten van DAS staan voor je klaar. Ze denken met je mee en helpen je graag verder. Oók als je niet verzekerd bent.

lees verder

Mocht het tot een zaak komen, dan zal de rechter in zo’n geval altijd kijken in hoeverre je je zorgplicht bent nagekomen. Oftewel, heb je gezorgd voor veilige werkomstandigheden? Heb je de werkplek bijvoorbeeld geïnspecteerd? Zo niet, dan is – ook bij de thuiswerksituatie – de kans aanwezig dat jij als werkgever aansprakelijk wordt gesteld voor geleden schade. Het overgrote deel van de bedrijven is zich daar niet van bewust.

Rechten en plichten

Daartegenover staat wel dat jouw thuiswerkende werknemer minder goed jou als werkgever zal kunnen aanspreken voor geleden schade. Daarvoor zijn privé en werk in een thuissituatie te veel verweven. De wettelijke zorgplicht geldt dus ook bij thuiswerken, maar levert wel een aantal obstakels op. Zo heb jij als werkgever minder zeggenschap over de thuiswerkplek en kunt minder goed controleren of jouw instructies worden nageleefd. Het ontslaat je echter niet van je zorgplicht. Ben je daar als werkgever van bewust als je thuiswerken toestaat.

De rechten van thuiswerkers gaan zelfs nog iets verder dan dit. Zo kan een medewerker die ziek thuis zit aanvoeren dat hij de afgelopen maanden gemiddeld vijftien uur per dag heeft gewerkt. Als iemand regelmatig thuis aan de slag is geweest, blijkt het voor werkgevers in de praktijk erg moeilijk om het tegendeel te bewijzen.

Beleid maken

Heb je als werkgever dan helemaal geen poot om op te staan? Toch wel, en gelukkig maar. Waar het hierbij vooral om draait, is dat je van tevoren duidelijke afspraken maakt en je de risico’s van thuiswerken inventariseert. Sta je thuiswerken toe, stel dan een protocol op. Hierin staan alle voorwaarden en regels die gelden voor mensen die wel eens thuis aan het werk zijn. Je kunt zo’n protocol in het personeelsreglement verwerken en medewerkers deze laten tekenen. Daarmee laat je als werkgever zien dat het je menens is.

Wil je de thuiswerkplek zelf beoordelen of deze voldoet aan de ergonomische voorschriften? Dan moet je toestemming van de werknemer hebben in verband met zijn privacy. Eventueel kun je de werknemer zelf een checklist laten invullen. Deugt deze stoel? Staat het bureau stevig? Moet het scherm iets omhoog? Zo vink je één voor één alle punten af. Pas wanneer de hele checklist is afgewerkt, krijgt de medewerker toestemming om thuis aan de slag te gaan.

Overdreven? Zo klinkt het misschien wel. Maar als het een keer écht misgaat en het komt tot een rechtszaak, dan sta je als werkgever hiermee wel een heel stuk sterker. Je hebt zo namelijk aan je zorgplicht voldaan.

Lees ook:

• Wat als je medewerker de re-integratie belemmert? En 5 andere vragen over ziek personeel
• ‘We namen iemand met een burn-out in dienst’
• ‘Ik heb de afgelopen jaren voortijdig van een aantal mensen afscheid moeten nemen’
• Wat je als werkgever moet weten over het nulurencontract

Over de auteur:
Miranda Oostenrijk is jurist bij DAS en helpt bij arbeidsrechtelijke zaken. Zij is met name gespecialiseerd in re-integratie, ontslagrecht en arbeidsvoorwaarden. Vragen aan Miranda, stuur een mail naar communicatie@das.nl.