Geen producten in de winkelwagen.
Steeds meer bedrijven belonen hun mensen (deels) in aandelen. ‘Microsoft was zonder nooit zo groot geworden.’
Wat hebben Google, Microsoft, Cisco, Apple en ASML met elkaar gemeen? Behalve dat het bedrijven zijn die de laatste decennia de wereldeconomie ingrijpend hebben veranderd, zijn het ook allemaal bedrijven waar medewerkers een groot deel van het bedrijf bezitten. Niet alleen de topbestuurders hebben hier baat bij een stijgende beurskoers, ook ‘gewone’ medewerkers delen dankzij het beloningsbeleid mee in de waardecreatie van het bedrijf.
De norm
De medewerkers van bedrijven als Google, Microsoft, Southwest Airlines en Procter & Gamble bezitten zo’n 10 procent van alle aandelen en dus 10 procent van het bedrijf. In en rondom Silicon Valley is zo’n werknemersparticipatie zelfs de norm. Eind 2000 was bij de 100 grootste techbedrijven het deel ‘inside equity’ (de aandelen in handen van directie en medewerkers) liefst 42 procent.
Lager verloop
Dat is niet onlogisch, zegt Joseph R. Blasi, Amerikaanse hoogleraar en auteur van The citizen’s share (foto), die recent in Nederland sprak op een bijeenkomst van de SNPI. Medewerkersaandelen bieden volgens hem immers tal van voordelen: meer betrokkenheid, een lager verloop, minder verzuim, en een hogere return on equity. Bijna alle wetenschappelijke studies wijzen daarnaast op een significant positief effect op de productiviteit op de langere termijn. Als iedereen een beetje ondernemer is, en dus blootstaat aan afgeleide risico’s én meeprofiteert van de waardecreatie, wordt overall net even harder gelopen, zo lijkt de conclusie, die ook in The Economist wordt onderschreven.
Niet onbaatzuchtig
Blasi deed uitgebreid onderzoek naar participatieprogramma’s bij 40.000 bedrijven en is overtuigd van het nut ervan. ‘Voor Bill Gates is het geen onbaatzuchtige daad om Microsoft te delen met de mensen die het groot maakten met hun talenten, ideeën, inzet en vaardigheden’, zegt hij. Gates is nu immers voor 15 procent eigenaar van een miljardenbedrijf, dat zonder ‘groeien door te delen’ nooit een miljardenbedrijf zou zijn, denkt Blasi. ‘Zo wist hij immers innovatieve hoogvliegers aan zich te committeren.’
Genereus
Hetzelfde geldt voor een bedrijf als Cisco, de netwerkleverancier die vooral wist te groeien door overname van andere kennisintensieve bedrijven. Bij die overnames ging het steeds om de mensen, niet om de techniek, stelt Blasi. Tijdens de wilde jaren van de internetbubbel realiseerde Cisco met een genereus aandelenprogramma een verloop van slechts 6 procent, terwijl dat in de rest van zijn branche gemiddeld 26 procent was.
Verdamping
Anders dan bijvoorbeeld de kwartaalbonussen in de financiële wereld, kennen aandelen natuurlijk ook een serieus risico. Ze kunnen immers zomaar waardeloos worden. Dat hebben ze in de Valley ook gemerkt. In de dotcomcrisis verdampte hier naar schatting 970.000 dollar per (aandeelhoudende) werknemer van de 100 grootste techbedrijven.
Belangrijkste les
De belangrijkste les die daaruit is geleerd, is dat een beloning in aandelen niet in plaats moet komen van een normaal salaris, maar een aanvulling moet zijn op toch al goede arbeidsvoorwaarden en verhoudingen. ‘Daarbij komt dat de voordelen op het gebied van retentie, omzet en eigenaarschap pas tot stand komen als er ook een volwassen organisatie staat, die mensen de ruimte geeft het eigen ondernemerschap en eigenaarschap ook daadwerkelijk in te vullen’, zegt Blasi. Teams moeten volgens hem dan veel vrijheid hebben in hoe ze hun werk organiseren, ze moeten multidisciplinair zijn, bestaan uit hoogopgeleide professionals, en er moet weinig managementcontrole zijn. ‘Het werkt dus niet in een hiërarchische omgeving.’
Onderdeel van het pakket
In Nederland werken er al heel wat bedrijven met medewerkersaandelen. Denk aan namen als Sligro Food Group, Arcadis, Thales, Holland Colours, For Farmers, KIWA, Witteveen+Bos, Movares, BDU, Atrive, Publiq, Goudappel Coffeng, The Next view, MI Consultancy, Alfa Accountants en Geodan. Ook ASML is een goed voorbeeld. Theoretisch is 3 procent van het Veldhovense bedrijf in handen van zijn werknemers. ‘Voor ons is participatie onderdeel van het pakket waarmee we mensen aan ons binden’, vertelt Jan van Duren, senior director compensation and benefits.
Beter dan opties
Van de bestuurders van de chipmachinefabrikant wordt verwacht dat zij drie jaarsalarissen in aandelen aanschaffen. Voor de medewerkers zijn aandelen deel van de bijzondere beloning, vanwege prestaties of omdat ze op een sleutelfunctie zitten die het bedrijf moeilijk anders kan invullen. ‘Belonen in aandelen werkt in onze ervaring beter dan opties, die toch een wat speculatiever karakter hebben.’
Retentie
ASML-medewerkers kunnen daarnaast ook 10 procent van het loon omzetten in aandelen. Belastingvrij, ook al kent Nederland geen fiscale stimulansen op dit gebied – in tegenstelling tot bijvoorbeeld Amerika. ‘Na 18 maanden krijgen de mensen die aandelen kochten dan een premie van 20 procent. Dat is duidelijk gericht op retentie.’ Volgens Van Duren renderen de medewerkers bij ASML pas echt als ze er 4 jaar werken. Voortijdig vertrek is duur, en retentie dus een strategische noodzaak. Daarom laat de chipmachinemaker liever medewerkers meedelen in de waarde die het bedrijf creëert dan dat het topsalarissen betaalt. ‘We betalen goed, maar zeker niet aan de bovenkant van de markt’, zegt hij.
Interne beurs
Implementatie van medewerkersaandelen is echter niet altijd makkelijk. Zo hebben al veruit de meeste Nederlandse bedrijven geen beursnotering. Ze zijn te klein, of vinden het te veel gedoe, met de strikte regulering en driemaandelijkse rapportagedwang. Daarom creëren steeds meer bedrijven een eigen interne beurs. Of laten dat doen. Voor bijvoorbeeld Van Lanschot, maar ook voor de Rabobank, zijn zulke gesloten handelsplatformen een aantrekkelijke groeimarkt. Een ander alternatief is de NPEX. Deze ‘beurs’ – een online handelsplatform – richt zich speciaal op het MKB en biedt ‘open’ en ‘gesloten’ platforms. De eerste zijn ook toegankelijk voor beleggers, de tweede worden slechts gebruikt bij familiebedrijven en voor werknemersaandelen.
Alternatieve financieringsbron
Met die handelsmogelijkheid komt ook een ander voordeel van werknemersparticipatie om de hoek kijken: het kan dan ook gaan werken als alternatieve financieringsbron. Waar banken het laten afweten, zijn uw medewerkers – of beter: medeondernemers – immers vaak wél bereid om te investeren in het bedrijf waar ze elke dag naartoe gaan. Ze hebben er belang bij, en hebben er bovendien meestal vertrouwen in, niet in de laatste plaats omdat ze er zelf deel van uitmaken en ze dus alleen zichzelf kunnen aankijken als de koersen onder druk komen te staan.
Beeld via Flickr.com
