Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Ronald Meijers

Bedrijfscultuur

Management

Bedrijfscultuur veranderen: dit zijn de 5 misvattingen

Het goede nieuws is dat organisatiecultuur zelfs door financieel directeuren belangrijk wordt gevonden. Het slechte nieuws: managers, van hoog tot laag,...

author Ronald Meijers

clock 2 min

vitale cultuur top MT

Management

Een vitale cultuur vraagt om bescheidenheid van de top

Cultuur krijg je niet op bestelling. Natuurlijk heeft de top macht, maar zoveel nu ook weer niet, vindt columnist Ronald...

author Ronald Meijers

clock 2 min

verdriet organisatie rouwrituelen MT

Persoonlijke Groei

Cynisme is bevroren verdriet

Cynisme in organisaties is vaak een gevolg van gebrek aan rouwrituelen, schrijft columnist Ronald Meijers. Er moet plaats zijn voor...

author Ronald Meijers

clock 2 min

Bij groot verdriet, zoals de dood van een collega, komt meestal spontaan warmte in teams naar boven. Maar hebben we ook oog voor het kleinere verdriet door het verlies van ‘iets’ in plaats van iemand, vraagt columnist Ronald Meijers zich af.

Management

Cynisme is dodelijk voor verandering

Bij groot verdriet, zoals de dood van een collega, komt meestal spontaan warmte in teams naar boven. Maar hebben we...

author Ronald Meijers

clock 2 min

angst op de werkvloer MT

Carrière

Als angst aanbelt, moeten we opendoen

Negativiteit groeit exponentieel, schrijft columnist Ronald Meijers. Een angstcultuur is zo ontwikkeld. Is er iets aan te doen? Ja, en...

author Ronald Meijers

clock 2 min

De impact van een voorzitter op vergaderingen is enorm én onderschat, stelt columnist Ronald Meijers. Tijd voor een kleine checklist: hoe goed gaan uw vergaderingen?

Management

Checklist: hoe zijn uw voorzittersvaardigheden?

De impact van een voorzitter op vergaderingen is enorm én onderschat, stelt columnist Ronald Meijers. Tijd voor een kleine checklist:...

author Ronald Meijers

clock 2 min

Dit zit diep!’ ‘Je bent hier echt gepassioneerd over!’ Maar ook besmuikte blikken: ‘Ik weet wel dat jij het niks vind.’ Ik ga los als ik de kans krijg. Over alle schijninzicht opleverende personality profilers. Velen denken echt dat het helpt om mensen in zes kleuren in te delen. Maar vals inzicht is erger dan geen idee. Liever een open blik dan een die denkt te weten dat jij nu eenmaal ‘blauw’ bent. Van MBTI tot Management Drives en van DISC tot Business Chemistry: het is pseudowetenschap die verbannen moet worden uit organisaties. Zelfs serieuze psychologische onderzoeken voorspellen slechts voor ongeveer 25 procent hoe we ons daadwerkelijk zullen gedragen. En leidinggeven is gedrag. Valide onderzoek, zoals NEO-PI-r naar onze‘big five’ karaktertrekken, onderkent dat ook: weliswaar ‘ben’ je wellicht introvert, maar dat hindert je allerminst om extravert gedrag te vertonen. Testen als die van Hogan helpen om de kans op ‘derailing’ vast te stellen, maar er is helaas geen shortcut naar inzicht in talent voor leidinggeven. Verkeerde leiders Organisaties geven systematisch de verkeerde mensen de titel ‘leidinggevende’, in de veronderstelling dat die in staat en bereid zijn van leiderschap hun topprioriteit én hun hoofdvak te maken. Helaas. Onderzoek wijst al jaren uit dat we in 60 tot 80 procent van de gevallen de verkeerde mensen kiezen. Mensen zonder de drive om anderen beter te laten presteren, maar met de drive om carrière te maken. Niet om eerst te vragen en te luisteren, wel om zelf het woord te voeren, desnoods door het anderen te ontnemen. Mensen zonder zelfkennis, zelfrelativering en zelfvertrouwen, maar met een grote dosis arrogantie, bluf en machtshonger. We zijn er zelfs goed in om de verkeerde de baas te maken, ondanks de assessments, vlootschouwen en de successieplanningen. En ondanks forse investeringen in MBA’s en andere leiderschapsprogramma’s. Opleiden Of… juist daardoor? MBA’s leiden op tot consultants, niet tot leiders. MBA’s richten zich op ‘het’, niet op hem of haar; het doel is ‘driving enterprise value’ met behulp van de ‘strategy cascade’ en een ‘target operating model enabled by technology’ en niet te vergeten: human resources. Tijdens ‘talent reviews’ zit ‘het systeem’ niet in de kamer. En de high potential in kwestie al helemaal niet. Wel de beslissers, die alle – indirecte – data hebben behalve wat er werkelijk toe doet: gedragspatronen. Opvolgers kiezen met behulp van 9-grids en zonder frequente supervisie? Gokken met talent! Tijdens een dagje psychologisch examen doen wordt vooral je vermogen getest om onder druk een positief beeld van jezelf te geven, niet of je je rug recht en je collega dekking geeft op momenten dat je eigen belang in het geding is. Organisaties barsten van de talentvolle leiders, maar die maken we zelden de baas. Omdat we ons met graagte laten bedriegen door onbetrouwbaar ‘onderzoek’. Het leiderschapssysteem moet heruitgevonden. worden. Tachtig procent van onze collega’s zal ons dankbaar zijn. En honderd procent van onze klanten.

Management

We kiezen vaak de verkeerde mensen om ons te leiden

Ons bedrijfsleven is doordrenkt van managers die vooral bezig zijn met zelf praten, in plaats van luisteren. Hoe kan dat?...

author Ronald Meijers

clock 2 min

De zakenwereld is een ‘doe-wereld’. Een kracht die onder dreiging van een brandend platform – hoe ironisch – genaamd digitalisering al snel verandert in een beperking: topdown, urgentie-gedreven ingrijpen met beproefde methoden. Provocerend gezegd: als een kip zonder kop. Ik roep op tot ‘stop en denk!’ Gemakkelijk in een column. Maar er is moed voor nodig om in de ‘disruptieve kerk’ van de zelfverklaarde predikers van de vierde industriële revolutie te zeggen dat digitaal eigenlijk maar een slap aftreksel van analoog is, dat op zijn beurt weer een kopie van de werkelijkheid is. En dat het niet bepaald van wijsheid getuigt om technologie die vooralsnog niet tot productiviteitsstijging heeft geleid, tot heilige graal te verklaren. Plotseling is alles Digitaal. Onze strategie, onze transformaties, ons leiderschap, ja zelfs onze cultuur. En wat niet digitaal is, is dús achterhaald, traag, gedoemd te mislukken. Serieus? Ja, de VUCA-aanhangers zijn bloedserieus. Niemand trekt nog in twijfel dat de wereld Volatile, Uncertain, Complex, and Ambiguous is, met digitalisering als drijvende kracht. Iedereen begint zijn jaarverslag, artikel of presentatie met ‘in een wereld waarin veranderingen sneller en ingrijpender zijn dan ooit’. Maar is dat waar? Of leiden we aan chronocentricity? Zijn we geobsedeerd met onze eigen tijd, er werkelijk van overtuigd dat de periode waarin wij leven de belangrijkste, meest dynamische periode ooit is? Vooral in de zakenwereld is die neiging groot. Een variant op deze vorm van chronocentrisme is om de eigen leeftijdsgroep superieur te achten aan andere: ‘de jeugd van tegenwoordig ontbeert arbeidsethos’ is een bekend voorbeeld van een uitspraak die voor het eerst gedocumenteerd is in de tijd van Socrates... Chronocentrisme laat geen ruimte voor historisch besef. Hoe ‘VUCA’ was het leven tijdens de industriële revolutie? En welke impact hadden technologische vernieuwingen als de boekdrukkunst, elektriciteit, riolering of de auto? De financiële crisis heeft ons geleerd dat de geschiedenis zich herhaalt en lessen bevat die ons vermogen risico’s te managen drastisch zouden kunnen vergroten. Maar gebrek aan zelfrelativering is een kenmerk van chronocentrisme. Wie beweert dat de wereld net zo goed CUSE is als VUCA, net zo goed Calm als Volatile, Unchanging als Uncertain, Simple als Complex en even Explicit als Ambiguous, kan rekenen op hoongelach. Is het tempo er niet behoorlijk uit? Robert J. Gordon (Rise and Fall of American Growth), bijvoorbeeld, beweert dat het laaghangende fruit al is geplukt en dat technologische vernieuwing vanaf nu traag zal zijn. Bovendien, door de eeuwen heen verandert er toch ook heel veel niet? Menselijke behoeften zijn behoorlijk stabiel, van brood op de plank, een dak boven ons hoofd en een gemeenschap om bij te horen tot bevredigende dagelijkse bezigheden en de ruimte om ons te ontplooien. En gelet op de stijgende levensverwachting slagen we – in ons deel van de wereld – steeds beter in de vervulling daarvan zonder gevaar voor eigen leven. Ook onze dagelijkse gewoonten zijn tamelijk veranderingsresistent. Wat we eten, hoe we ons kleden en verplaatsen. Overigens denk ik dat er voldoende – te veel! – plaatsen op de wereld zijn waar mensen ongezien zouden tekenen voor ons toch ietwat verwende VUCA-gevoel. Chronocentrisme gecombineerd met urgentie: een recept voor slecht doordachte verandering. Juist dat wat fundamenteel en stabiel is, wordt onvoldoende meegenomen. Het begint met tijd nemen. Voor helder denken. Wat is digitaal eigenlijk? En wat analoog? Is een platform niet eigenlijk een gemonopoliseerde virtuele marktplaats? En is digitale transformatie niet gewoon een ander woord voor automatiseren?

Persoonlijk Leiderschap

Waarom digitalisering vraagt om moedige ‘stop en denk!’ leiders

Het is moeilijk om in deze tijd even stil te staan aan na te denken als leider. Toch zouden we...

author Ronald Meijers

clock 2,5 min

Wilt u meer of minder managers? Als managers zouden doen waarvoor ze zijn ingehuurd, zou de discussie daarover vast verstommen. Want managers zijn mensen die van leidinggeven hun beroep hebben gemaakt met als kerntaak anderen te helpen presteren. Helaas richten de meeste managers zich niet op die kerntaak. Diverse mythes zijn er debet aan dat we de verkeerde mensen selecteren om de verkeerde dingen te doen, gevoed door hardnekkige lariekoek over leidinggeven die vooral uit de VS over ons wordt uitgestort. Interpersoonlijke sturing vormt – met feedback geven – de kern van leiderschap. In mijn adviespraktijk kom ik vijf misverstanden tegen die maken dat leidinggevenden van die kerntaak vaak een potje maken: Taakgericht sturen is eenrichtingsverkeer. Taak en relatie staan tegenover elkaar. Taakvolwassenheid hangt samen met positie en/of leeftijd. Taken delegeren betekent: loslaten. Taken directief uitdelen is ‘oud en fout’ leiderschap. Ad 1: Misschien wel de meest gemaakte denkfout is om leidinggeven vanuit één richting, vaak topdown, te bekijken, namelijk vanuit de manager (of bestuurder, afdelingshoofd, teamleider...). Terwijl zowel de vaststelling van de aard van de taak als overeenstemming over de uitvoering daarvan om open overleg vraagt. Taken deel je niet alleen uit, taken neem je ook op je. Ad 2: Voor het bereiken van een resultaat zijn de taak zelf en de voorwaarden waaronder deze moet worden uitgevoerd even belangrijk. De kwaliteit van de relatie, het onderlinge vertrouwen, is een van de voorwaarden die bepalend zijn voor het succes van de samenwerking tussen manager en medewerker. Het waanidee dat de dimensies van taak en relatie tegen gesteld zijn, berust op een misverstand. Ook als je iemand niet aardig vindt, is succesvol samenwerken zeer wel mogelijk. Ad 3: Wat als de raad van bestuur zich realiseert dat voor omarming van de strategie dialoog noodzakelijk is, terwijl ze gewend zijn aan het geven van roadshows? Inschatten van de gewenste hulp vraagt om directe observatie: incompetentie is vaak onbewust en rapporten bieden onvoldoende inzicht. Zelfs in de boardroom volstaat faciliteren ‘op armslengte’ niet. Ad 4: Ruimte geven vraagt niet om loslaten, maar om anders vasthouden. De neiging van zojuist tot manager bevorderde topperformers is om zekerheid te putten uit het principe ‘my way or the highway’ . Het veelgehoorde ‘ik moet leren loslaten’ is het negatieve tegenovergestelde daarvan, maar helpt al evenmin. Ruimte wordt gevormd door kaders op maat van de medewerker, kaders die de leidinggevende wel degelijk moet ‘vasthouden’. Ad 5: Soms is een op bevelende toon uitgesproken instructie precies het duwtje in de rug dat iemand nodig heeft. ‘Command & control’ is geen ‘achterhaalde’ of ‘verkeerde stijl’, wel principieel ongeschikt als basisstijl. Al eeuwen bedienen ‘good emperors’ zich van een stijl die als ‘engage & empower’ getypeerd kan worden. Wie er niet van houdt anderen te helpen hun werk beter te doen, moet geen manager worden. Lees ook de vorige column uit de serie. 

Management

Interpersoonlijke sturing: fundamenten van leiderschap (4)

MT-columnist Ronald Meijers is partner bij Deloitte en schrijft over de varianten van leiderschap. In deze column bespreekt hij wat...

author Ronald Meijers

clock 2 min

‘Je moet echt iets aan je zichtbaarheid doen’, zo luidde het belangrijkste advies van een collega-partner aan een vrouwelijke partner in spe. Zij is director en van het bescheiden soort, zowel fysiek – ze is rond de 1 meter 60 – als in haar optreden – ze heeft een podium nodig om haar stem te verheffen. Uit feedback van klanten en collega’s blijkt evenwel dat ze vaak ‘het verschil’ heeft gemaakt bij cruciale acquisities. Maar ja, de collega in kwestie was daarvan niet op de hoogte. En dat is natuurlijk háár probleem, want zijn stem is medebeslissend voor haar toetreding tot ons partnerschap. Mijn overtuiging is dat de slechte reputatie van feedback en de reputatie van slechte feedback in deze casus zijn samengebald. Wat is feedback? Vaak is feedback niet gebaseerd op eigen observaties van iemands performance. Integendeel: het ontbreken hiervan wordt de ander als minpunt tegengeworpen. Van voorbeelden is geen sprake en de feedback houdt op geen enkele manier rekening met de sterke punten van de ander. Wel is de impliciete boodschap dwingend en manipulatief: als je er niets aan doet, kost je dat carrièrepunten. Ik, feedbackgever, heb tenslotte de macht! Wanneer geef je feedback? Terug naar de casus van vorige maand waarin ik de buurman van mijn buurvrouw die op zijn telefoon zat te kijken er tijdens de vergadering op wees dat het toch echt de bedoeling is om op te letten, me ergerde aan een doelloze presentatie en aan de non-interventiestijl van de voorzitter en er vervolgens gefrustreerd het zwijgen toe deed. Is het nu wel of geen goed idee om elkaar tijdens een meeting aan te spreken of is dat – zoals een van mijn collega’s vond – niet verstandig, want te offensief en dus te onveilig? Daar is wat voor te zeggen, want wie vindt het prettig om ten overstaan van collega’s te worden gecorrigeerd? Aan de andere kant: juist feedback die in het hier en nu wordt gegeven, heeft de meeste impact. En is het niet juist een blijk van onderling vertrouwen als kritiek als constructief wordt geïnterpreteerd? Volgens ‘project Aristotle’, het onderzoek van Google naar hoog presterende teams, staat psychologische veiligheid met stip op één op de lijst van kenmerken. Hoe die veiligheid ontstaat, is vers twee: komt dat doordat iedereen rekening houdt met elkaars gevoelens of juist doordat alle leden van het team zich vrij voelen om zich uit te spreken, ook als dat tot sociaal ongemak leidt? Feedbackintensieve cultuur Feedback is niets meer en niets minder dan terugkoppeling: informatie over het effect van ons gedrag op onze omgeving. Als je de open deur van je baas voorbijloopt, stem je met je voeten en is dat feedback. Als collega’s je aankijken terwijl ze met je praten, is dat – ik geef toe: indirecte – feedback. Menselijke interactie is opgebouwd uit dit type gedragingen of strokes, zoals Eric Berne ze noemt in zijn transactionele analyse-methode. Voor wie het wil horen en voelen, is het leven rijk aan feedback. Niet allemaal kwalitatief of constructief, maar toch. Het is dodelijk vermoeiend om die strokes of die feedback per definitie als een aanval te zien. Velen van ons gaan zelfs na een compliment in de verdediging. Een feedbackintensieve cultuur begint niet met geven, maar met ontvangen. Lees ook zijn vorige column over feedback. Deze column is gepubliceerd in een nieuwe editie van MT. Wil je meer columns en artikelen lezen? Bestel dan hier een gratis proefnummer.

Persoonlijke Groei

Hoe feedbackintensief is jouw bedrijfscultuur?

MT-columnist Ronald Meijers is partner bij Deloitte en schrijft over de varianten van leiderschap. In deze column bespreekt hij het...

author Ronald Meijers

clock 2,5 min

Het ingewikkelde van leiderschap is dat de meeste aannames of vanzelfsprekendheden die erover rondgaan niet kloppen. Typisch zo’n gewoon woord dat vaak gedachteloos wordt gebruikt, zonder de betekenis expliciet te maken of na te vragen. Het lijkt een simpele, edoch belangwekkende constatering: ‘Er is hier een gebrek aan leiderschap.’ Of: ‘Dankzij het leiderschap van X heeft onze organisatie het beter gedaan dan de markt.’ Maar leiderschap is typisch zo’n begrip waarbij het tegenovergestelde van een fundamenteel inzicht ook waar is. En waarbij de keuze tussen de ene óf de andere benadering in feite een valse is: je kunt de alternatieve oplossing namelijk niet wegpoetsen. Ik citeer Barack Obama (2009): ‘We reject as false, the choice between our safety and our ideals.’ Fundamenten In fundamenten van leiderschap 1 – zelfreflectie – schrijf ik dat authenticiteit net zo belangrijk is als aanpassing. We kunnen geen leiding geven zonder zowel responsief om te gaan met de behoeften van de ander als trouw te zijn aan onszelf. En in fundamenten 2 – richting geven – blijkt dat de daarvoor zo noodzakelijke doelstellingen alleen effectief zijn als ze tegelijk idealistisch en realistisch zijn: er moet wat te streven zijn en het helpt als we weten wat ons uitgangspunt is. Ook bij fundament 3 werkt een of/of-keuze averechts. Feedback geven is een van de belangrijkste en meest directe manieren om prestaties en ontwikkeling te sturen, maar alleen de rode pen ondermijnt het zelfvertrouwen en uitsluitend complimenteren leidt tot zelfoverschatting. Goede feedback is schaars. Voor het tonen van waardering nemen we vaak de tijd niet en het voeren van corrigerende gesprekken stellen we nogal eens te lang uit. En dat terwijl feedback meer invloed op het gedrag van de ontvanger heeft naarmate die feedback verser is, liefst binnen 30 minuten. Defensieve reactie Angst voor de vaak defensieve reactie is (volgens bijvoorbeeld Manzoni) de hoofdreden waarom leidinggevenden feedback geven uitstellen. Feedback in ontvangst nemen is misschien nog wel moeilijker dan feitelijk onderbouwde, niet veroordelende en oplossingsgerichte feedback geven. Hoe feedbackintensief is uw cultuur, beste lezer? Hoe slaagt u in het vinden van de balans tussen erkenning geven en uitdagen? Ik heb de afgelopen weken bij herhaling te horen gekregen dat ik extreem kritisch ben. Vandaar dat ik mijn twijfels heb over mijn stijl van feedback geven in de volgende casus. Correctie van collega's Tijdens een vergadering met elf collega’s deed zich het volgende voor. De buurman van mijn buurvrouw zat druk op z’n telefoon te tikken – waarop ik hem er op gedempte toon aan herinnerde dat het de bedoeling is op te letten tijdens meetings – terwijl een collega op aarzelende toon een presentatie gaf waarvan onduidelijk bleef wat het doel was, op welke vraag hij een antwoord wilde geven en wat hij van zijn toehoorders verwachtte. De voorzitter noch een van de andere deelnemers sprak hem daarop aan en ik was inmiddels zo geïrriteerd dat ik besloot om verder mijn mond te houden. Tijdens een gesprek kort na de vergadering kreeg ik van een collega terug dat mijn correctie ter plekke wat te heftig was; hij suggereerde om dat voortaan één op één en achteraf te doen. Blijft staan dat ik niet blij ben met de performance van de voorzitter en de presentator. Wat zou u doen?

Carrière

Feedback: fundamenten van leiderschap (3)

MT-columnist Ronald Meijers is partner bij Deloitte en schrijft over de varianten van leiderschap. In deze column bespreekt hij het...

author Ronald Meijers

clock 2,5 min

Inspirerende visie, gewaagde visie, onderscheidende visie maar bovenal langetermijnvisie. Om vervolgens de stelling te poneren dat management gaat over concrete doelstellingen, maand- en kwartaalresultaten, zoveel mogelijk voorspelbare uitkomsten. Korte termijn dus. Wie zoekt naar succesvolle voorbeelden organisaties die dat dilemma – lange versus korte termijn, van visie versus meetbare doelen – succesvol hanteren, eindigt meestal bij coöperaties en familiebedrijven. In januari verscheen een internationaal rapport waarin de onderlinge afhankelijkheid wordt onderstreept tussen zakelijk succes en directe betrokkenheid bij een breder sociaal of ecologisch vraagstuk. Een directie die voornamelijk op aandeelhouderswaarde of op klantbelang stuurt, ontgaat deze interdependentie vaak. Dat is veel moeilijker als toekomstige en vorige generaties over je schouder meekijken. In mijn dagelijkse adviespraktijk gaat het permanent over de timing van verbetervoorstellen, of ze nu gaan over successie of strategie, over cultuurverandering of klantgerichtheid. Gewapend met duurzame oplossingen voor ‘wicked problems’, moeten we vaak langdurig antichambreren alvorens nog nét 10 minuten ‘aandacht’ te krijgen van murw-vergaderde executives die de zelfbeheersing missen om de verleiding van hun schermpjes nog langer te weerstaan. De urgentie van andere agendapunten – dreigbrieven van toezichthouders, optredens voor analisten en commissarissen of uit de pas lopende organisatieonderdelen – wint het vrijwel systematisch van de lange termijn. Waar komt deze endemische bestuurlijke verslaving aan de korte termijn vandaan? Neem de worsteling van executive-vicepresident Paul, die zijn carrière heeft gebaseerd op het adagium achieve targets, avoid conflicts. Sinds een jaar rapporteert hij aan rvb-lid Erik, die in afwijking van al zijn voorgangers geen ‘smart-goals’ maar een langetermijnambitie predikt. Erik geeft ruimte, zoekt de dialoog en stuurt op een andere werkwijze, een nieuwe cultuur. Elke twee maanden organiseert hij tweedaagse heisessies waarin hij steeds een dag aan leiderschap besteedt. Pauls reflex om zijn budget te halen en bovenop risico’s te zitten, levert hem geen waardering op, eerder irritatie. Hij heeft eigenlijk geen idee wat Eriks definitie van succes is en merkt dat hij in zijn eigen team van de weeromstuit het credo van Eriks voorganger begint te citeren: what gets measured gets done. Niet dat Erik meetbaarheid mijdt, maar hij wil duidelijk meer. Hij communiceert Brede, Optimistisch getoonzette en op de Lange termijn gerichte doelen die van Durf getuigen: eerder ‘bold’ dan ‘smart’. Paul kan zich niet heugen eerder in zijn 30-jarige loopbaan zo van de leg te zijn geweest. In de boardroom kom ik niet zo bar veel idealisten als Erik tegen; die zijn doorgaans afgevallen in de strijd op de apenrots. Pragmatici zoals Paul zie ik des te meer, gedrild in geboden uit het corporate handboek als: communiceer in cijfers en feiten, scoor niet lager dan je peers, zet hogergeplaatsten nooit in hun hemd, pas alleen bewezen methodes toe en stop geen energie in dingen buiten je mandaat. Maar met alleen cijfers en zonder verbeeldingskracht is een aantrekkelijke schets van een gewenste toekomst niet te maken. En met alleen commitment aan de eigen carrière en zonder bevlogenheid ontbreekt simpelweg de moed om duurzaamheid voorrang te geven. Idealisme is in veel bedrijven eerder een bananenschil dan een bron van inspiratie. Maar zonder visie worden leiders overlevers.

Persoonlijke Groei

Waarom ‘bold’ beter is dan ‘smart’-doelen

Visie. Als er een woord is dat zowel executives als mba-studenten in één adem met leiderschap noemen, is het wel...

author Ronald Meijers

clock 2 min

Persoonlijke Groei

Iedereen moet zichzelf als leider gaan zien

MT-columnist Ronald Meijers is partner bij Deloitte en schrijft over de varianten van leiderschap. In deze column vraagt hij zich...

author Ronald Meijers

clock 2,5 min

Management

Dat éne kenmerk van een goed advies

Ongevraagd advies: we worden ermee doodgegooid. Het roept regelmatig ergernis op bij de ontvanger, zo ook bij columnist Ronald Meijers.

author Ronald Meijers

clock 2,5 min

Persoonlijk Leiderschap

Het antwoord op uitdagers: creative self disruption

Wie kijkt er verder dan het eigen voortbestaan? Van organisaties is bekend dat ze ‘continuïteit’ als belangrijkste doelstelling nastreven, bepaald...

author Ronald Meijers

clock 2 min