.nl .be

Kristel Groenenboom

Hoe groot mag je auto zijn als ondernemer?
Een te grote auto rondrijden kan schadelijk zijn voor je imago, maar is een te kleine auto niet veel afkeuringswaardiger? Een teken dat de zaken slecht gaan? Voordat je het weet word je veroordeeld tot armoedzaaier met die te kleine auto. Wat is een fatsoenlijke auto? In ieder land denken ze hier anders over. Voor Chinezen is een auto meer dan een statussymbool. Hoe groter de bolide, des te meer succes je uitstraalt. Zelfs ruimte op de achterbank is belangrijk. Een grote achterbank is een teken dat je wordt rondgereden door een privéchauffeur. Speciaal voor de Chinese markt worden extra lange versies van limousines ontworpen. Langer, langer, langst. Statussymbool Dure auto’s vervullen in Turkije ook een belangrijke rol. Ze geven het signaal dat je kredietwaardig bent en je verplichtingen kan nakomen. Zakenmensen huren in Turkije zelfs grotere auto’s dan hun eigen wagen, alleen maar om deftig naar een klant te kunnen rijden. Alles voor de uitstraling en de geloofwaardigheid. Zelfs net over de grens in België heersen er al andere autonormen. Je krijgt in België minder commentaar op de parkeerplaats. Het is alleen not done om in een duurdere wagen te rijden dan je baas. Dit past niet in de hiërarchie van een Belgische onderneming. Een kleinere wagen dan de directeur is een voorwaarde om te voldoen aan de geldende autonorm binnen het bedrijf. (Te) kleine auto Een te kleine wagen heeft ook zijn nadelen, vooral in bepaalde sectoren. Een bevriende advocate kreeg flink commentaar van haar medevennoten over haar Ford-K. ‘Koop eens een fatsoenlijke auto, je rijdt hier mee voor schut als je naar klanten gaat’, was de reactie van haar collega’s. Ze probeerde de keuze te rechtvaardigen, door het tekort aan parkeerplaatsen bij de rechtbank aan te halen. Maar echt goed kwam ze hier niet mee weg. Deurwaarders daarentegen rijden vaak rond in extreem kleine autootjes. Makkelijk om te parkeren in de binnenstad? Dat is niet de hoofdreden. Ze willen ‘beschaafd’ overkomen en de kans verhogen dat hun klanten sneller betalen. Een afleidingsmanoeuvre voor een verhoging van de betalingsbereidheid van hun cliënteel. (Te) grote auto Banken hebben zo ook hun mening over de grootte van de auto voor het verstrekken van een financiering. Er wordt bewust uit het raam gekeken om een blik te werpen op de bedrijfsparkeerplaats. Erik in ’t Groen, medeauteur van ‘Zwaar Weer Ondernemen’, bevestigt het vooroordeel. Met welke auto een ondernemer rondrijdt is een heel gevoelig punt bij de bank. Te groot, te luxe, splinternieuw: allemaal signalen die meewegen in de uiteindelijke beslissing of je financiering krijgt. Kom je terecht bij de afdeling bijzonder beheer, dan wordt de autokeuze van de directeur helemaal een moeilijk punt. Kom je aan met een Bentley, dan gaan de haren van de bankier gelijk recht omhoog staan. Volgens Erik in ’t Groen raak je hiermee ook een gevoelige snaar bij de fiscus als je vraagt om uitstel van betaling. Al is de auto privé aangekocht, dan nog geef je het verkeerde signaal af. Door de Bentley kom je in het hokje terecht van onbetrouwbare, geldverkwistende, excentrieke onderneming. Als je de patserbak parkeert op het beste plaatsje voor het bedrijf, dan zegt dit helemaal iets over de ondernemer. Je wordt dubbel in het hokje gestopt van arrogante en geldverkwistende directeur. Soms is het ook heel krom: een dure Tesla kan wel, maar een Porsche blijft uit de boze. Erik haalde er een anekdote bij van een collega bij de bank die verzekeringen verkocht. Door met een Porsche bij klanten langs te komen, kreeg de collega direct de beeldvorming tegen. Hij kwam onbetrouwbaar over met zijn auto. Dit is niet erg handig als je verzekeringen verkoopt. Een kleinere auto vergroot de kans op het verkrijgen van een lening. Rijd je al rond in een patserbak, dan kan je deze niet zomaar verruilen voor een goedkopere versie. Dit heeft namelijk consequenties. De grote auto heeft een functie en een uitstraling van succes, die kan je niet zomaar inruilen. Bentley Erik haalde een situatie aan waarbij een klant terecht gekomen was bij bijzonder beheer. De bank had ervoor gekozen om de Bentley van de klant weg te halen en in te ruilen voor een goedkopere versie. Een slechte keuze, aangezien de klant iedere vrijdag met zijn Bentley op klantenbezoek ging. Het was heel zichtbaar geworden dat de zaken slecht gingen bij de ondernemer. Het maakte niet uit dat hij nog in een dure auto rond reed van 50.000 euro in plaats van 250.000 euro. Het kwaad was al geschiet, het was een duidelijke afgang voor de ondernemer nu zijn Bentley de deur uit was. Je kan soms echt de plank misslaan met een te kleine auto.

Beste Business Events

Zo werk je productiever met een minimalistisch e-mailbeleid
overvolle inbox, minimalistisch emailbeleid, minimalistisch werken

Business

In het nieuws: Oystein Loseth (CEO Fugro)
‘Als je 100 procent aandacht besteedt aan 20 procent negativiteit, dan krijg je 100 procent weerstand.’

Sharon Kroes (Debat.nl)

Made in NL

‘Het talent ligt voor het oprapen’
Marnix Geus ontbijtsessie talent werven

Columnist Kristel Groenenboom

Trend: een kantoorhond op de werkvloer

Business

Verzendhulp voor websites Sendcloud groeide in een jaar met 5463 %
In het nieuws: Jan Brouwer (CEO Plus supermarkt)
Remco Claassen: ‘In presentatie focussen we te veel op de inhoud’
Tropomi: 7 vragen over dit baanbrekende ruimte-instrument
Waarom positief denken helpt als je iets beslissen moet
Do’s en don’ts voor een succesvolle Engelse businessmeeting
meer artikelen

Management

Het boek is een soort handleiding voor mensen die meer uit LinkedIn willen halen. ‘Niet elk hoofdstuk is voor iedereen relevant’, legt auteur Corinne Keijzer uit. ‘Het richt zich op verschillende professionals. De salesnavigator van LinkedIn is bijvoorbeeld niet voor iedereen interessant.’ Netwerk vergroten Wat wel voor iedereen van toepassing is, is hoe je LinkedIn het beste inzet om je netwerk te vergroten. Dan gaat het niet alleen om met mensen te ‘connecten’, maar om een relatie met hen op te bouwen. Keijzer: ‘En daar gaat het vaak mis. Mensen die naar iets op zoek zijn, gaan hun netwerk spammen met berichten. Dat wordt op een gegeven moment irritant, en dat wil je niet. Je moet eerst geven om te kunnen nemen.’ Bloggen Dat geven kan op verschillende manieren, stelt Keijzer. Het belangrijkste is dat je actief bent en niet alleen maar berichten post. ‘Reageer ook op mensen, beantwoord vragen en deel goede krantenartikelen. Het zou helemaal mooi zijn als je ook gaat bloggen over jouw expertise.’ Dat is een trend die nu goed zichtbaar is op sociale media, iedereen wil expert zijn op een bepaald gebied. ‘En dat is heel slim. Want op die manier kom je in je zakelijke netwerk bekend te staan als expert.’ En dat is wat je moet willen, expertise claimen. ‘Dat leidt uiteindelijk tot een groter netwerk en meer klanten. Bedenk je: wanneer een autodealer een bepaalde auto de hemel in prijst, geloof je heus niet alles wat hij zegt. Je weet ook wel dat hij die auto wil verkopen. Maar zegt een bekende van je dat die auto zo lekker rijdt en van goede kwaliteit is, dan neem je dit veel sneller aan. Zo moet je het ook zien met je LinkedIn-netwerk. Je moet ervoor zorgen dat jouw contacten positief over jou en je expertise gaan denken, zodat ze je zullen aanraden aan andere mensen.’ LinkedIn voor bedrijven Niet alleen op individueel niveau is er genoeg te verbeteren, vindt Keijzer. Juist grote bedrijven zien LinkedIn nog vaak als een social media-platform, in plaats van een digitaal visitekaartje. ‘Medewerkers krijgen daardoor niet de ruimte om er actief mee bezig te zijn, terwijl dit heel belangrijk is voor de online aanwezigheid van het bedrijf.’ Inmiddels hebben veel bedrijven wel een bedrijfspagina aangemaakt op LinkedIn. Maar volgens Keijzer missen de medewerkers vaak een ingevuld profiel, een goede profielfoto of samenvatting over zichzelf. ‘En je klikt vanaf de bedrijfspagina direct door naar medewerkers.’ Daarom pleit Keijzer ervoor dat LinkedIn wordt geïntegreerd in het dagelijkse takenpakket van medewerkers. ‘Je bent ermee bezig vanuit je privéprofiel, maar jouw gedrag op LinkedIn heeft ook effect op het bedrijf. Zorg er daarom voor dat je medewerkers actief zijn en een goed profiel hebben, zodat jouw bedrijf online ook goed overkomt. Dat hoort erbij in 2017.’ Wil je het boek graag lezen? Je kunt het hier bestellen. 
Waarom bedrijven bezig moeten met de LinkedIn-profielen van medewerkers
Met deze 10 stappen krijg je een topteam
Zo implementeer je Getting Things Done in een netwerkorganisatie
Dit moet een netwerkorganisatie weten over de nieuwe Europese privacywetgeving
Heeft jouw organisatie al een Obeya?
meer artikelen

Leiderschap

Het leek allemaal lekker te lopen. Je collega haalde netjes zijn targets, was nooit te beroerd om een uurtje langer te werken en stond altijd als eerste klaar om een nieuw project op zich te nemen. Maar toen kwam dat griepje, daarna die aanhoudende rugklachten, twee weken van oververmoeidheid en ineens bleek de diagnose 'burn-out'. Hoe een werkgever zich opstelt kan een belangrijk onderdeel zijn van het herstelproces. Werknemers die zelf overspannen zijn geweest of te maken hebben gehad met een burn-out noemen een goede communicatie met de werkgever dan ook cruciaal. MT sprak met een aantal ervaringsdeskundigen en verzamelde verzamelde wat managers wel en wat ze absoluut niet moeten doen. Do # Werknemer serieus nemen Veel managers kunnen zich beter inleven in een werknemer met een gebroken been dan in collega’s met psychische problemen. Maar ook al zijn psychische problemen minder zichtbaar, voor de betrokkene zijn ze minstens even ernstig. Een herstelde werknemer zegt hierover ‘Persoonlijk breek ik liever mijn been dan nogmaals met een burn-out thuis te zitten.’ Benader de problemen dus serieus en beschouw het verzuim niet als een extra vakantie.  # Je eigen rol onder ogen zien Als iemand uitvalt door psychische klachten is de oorzaak vaak deels bij de betrokkene zelf en deels op de werkplek te vinden. Je mag van de medewerker eisen dat hij of zij alles doet om beter te worden, maar vergeet niet ook je eigen rol onder de loep te nemen. Heb je de werkdruk voldoende in de gaten gehouden? Ben je makkelijk benaderbaar? Sta je open voor input van medewerkers? Vraag eens aan de zieke medewerker zelf wat je zou kunnen verbeteren. # Terugkeer vergemakkelijken Werknemers die lang thuis hebben gezeten, kunnen enorm opzien tegen de terugkeer op de werkvloer. De arbo-arts adviseert vaak met enkele uren per dag te beginnen. Je kunt het proces makkelijker maken door de herstellende werknemer bijvoorbeeld eerst uit te nodigen bij het wekelijkse werkoverleg. Hij of zij is dan meteen weer op de hoogte van de actuele ontwikkelingen en heeft de gelegenheid zijn of haar verhaal aan iedereen tegelijk te doen. Een ander idee is om de medewerker zijn terugkeer alvast te laten aankondigen via de e-mail. # Energie steken in het herstelproces Ook al bent je nog zo druk, maak tijd vrij voor het begeleiden van uw herstellende werknemer. In de eerste weken zal die waarschijnlijk slechts enkele uren per dag op de zaak zijn. Probeer naar werkzaamheden te zoeken die passen bij de functie, maar die zoveel mogelijk stress-vrij zijn. Vermijd bijvoorbeeld klantcontact. Als dat goed gaat, probeer dan de taken uit te breiden.  Don't # Vragen hoe lang het nog gaat duren Wanneer iemand er psychisch weer bovenop is, valt tijdens het ziekteproces nauwelijks te voorspellen. Zeker niet voor de betrokkene zelf. Vragen wanneer de werknemer terugkomt (of erger: voorrekenen hoeveel het verzuim het bedrijf kost!) wordt meestal ervaren als druk, die het herstel eerder vertraagt dan bevordert. # Wekenlang niets laten horen Uit onzekerheid om het verkeerde te doen of te zeggen wachten sommige managers lang met contact opnemen als een medewerker uitvalt. (‘Ik begon me na een paar weken af te vragen of mijn chef eigenlijk wel in de gaten had dat ik thuiszat.’) Door in de eerste of tweede week even te bellen laat je zien dat je begaan bent met je medewerkers. # Zieke doodzwijgen Natuurlijk vertel je de afdeling niet alle details over het ziekteproces. Maar het is wel goed om de collega’s van de zieke te informeren. Geloof het of niet, dat wordt soms vergeten! Zeker als er bijvoorbeeld in ploegendiensten wordt gewerkt kan dat ongemakkelijke situaties opleveren. (‘Ze dachten dat ik een lange vakantie had’). Vertel tijdens het werkoverleg dat je contact met de zieke hebt gehad en hoe het nu gaat. Laat ook weten of de zieke collega prijs stelt op bezoek of telefoontjes van collega’s, of dat hij of zij liever nog even met rust wordt gelaten. # Denken dat iedereen is zoals je zelf bent Wat voor jou gezonde spanning is, kan voor een collega ziekmakende stress zijn. Jij houdt misschien van flexibele uren, terwijl een medewerker graag wil weten hoe laat hij naar huis kan. Wekelijkse borrels en andere sociale activiteiten zijn voor de één een bron van gezelligheid, maar zijn voor anderen moeilijk te combineren met het gezin. Waardeer je medewerkers op wat ze kunnen, en niet op wat ze niet kunnen.
Zo help je een medewerker met een burn-out
Martine Van den Poel is Program Director van het Leadership Development Program en Executive Coach aan INSEAD. Ze is voornamelijk actief op C-level én een absolute expert in vrouwelijk leiderschap. Haar laatste onderzoek gaat over het belang van delegeren om op dat zo gewilde executive niveau te komen. Het verschil tussen mannen en vrouwen is groot. ‘Het is niet de schuld van de mannen’, benadrukt ze. Ik ben nooit van dat principe vertrokken en heb nooit vanuit dat perspectief geredeneerd. Alles hangt samen met de momenten waarop je in je leiderschap door een transitie moet. Dat geldt voor zowel mannen als vrouwen. Er is een fameuze uitspraak van dé coach Marshall Goldsmith: what got you here, won’t get you there. Wat je succesvol heeft gemaakt, zal je niet noodzakelijk succesvol maken op de volgende trede van de ladder. Die periode, zeg maar het kruispunt voor je op het niveau executive comité zit, daar heb ik het meest op gewerkt de afgelopen 15 jaar, daar is ook het grootste werk te doen.’ Waarom gaat het net op dat laatste kruispunt mis? ‘Omdat veel vrouwen op dat moment in een comfortzone zitten in hun baan. Ze hebben een goed, maar delicaat evenwicht tussen hun professionele en hun privéleven gevonden. Ze vragen zich af of het wel de moeite loont. Daarbij komt ook de angst voor de verandering die eigen is aan mannen en vrouwen om die stap te zetten.’ Wat blokkeert vrouwen om die stap te maken? ‘Voor een groot stuk is dat delegeren. We denken dat wij bij onze eerste management jobs hebben leren delegeren, maar eigenlijk is dat niet zo. Heel veel vrouwen die ik tegenkom, proberen nog alles te zijn en alles te doen. Een belangrijke blokkerende factor is perfectionisme: het alles tot in detail goed willen doen. Daarom voelen vrouwen zich thuis in IT of Finance en daar hebben ze ook veel vooruitgang gemaakt. Perfectie is een sterkte, maar als je dat te ver duwt, wordt het een zwakte. Bij sommige mannen zie ik dat ook, maar vooral bij vrouwen is het een ontsporende factor om naar het volgende niveau te gaan.’   ‘We denken dat wij bij onze eerste management jobs hebben leren delegeren, maar eigenlijk is dat niet zo’ Veel mannelijke leiders delegeren ook niet. ‘Ja, maar dat is niet uit perfectionisme, dat is uit de nood om te controleren. Wat bij mannen ook meer voorkomt is not letting go of expertise en daarbij komt dat ze ook nog denken dat ze het zelf rapper kunnen. Naarmate ze zwaardere functies hebben, zie je wel dat mannen een extra managementlaag creëren of een plaatsvervanger benoemen. Die nummer twee leidt voor een groot stuk het operationele. Vrouwen gaan maar heel weinig voor een deputy. Ze zeggen: ‘Als ik een vervanger heb, hoe verantwoord ik dan nog mijn eigen rol?’ Dat hoor ik heel dikwijls. Als ik te veel delegeer, hoe ben ik dan nog nuttig?’ Hoe krijg je dat eruit? ‘Dat kan alleen als je ziet dat je niet verder raakt, dat je voor een muur staat. Ik heb ook op die kruispun- ten gestaan in mijn carrière. Ik heb zelf dikwijls gedacht, had ik maar een coach gehad op mijn 40ste of op mijn 50ste, dan had ik meer inzicht gehad. Vandaag zijn die coaches er wel. Alle grote bedrijven in België voorzien coaches voor vrouwen en mannen. Ik heb zelf gewerkt met Barco, GlaxoSmithKline, KBC en Umicore. Die bedrijven weten dat je op een punt komt dat je een executive coach kan gebruiken, omdat die je een spiegel voorhoudt.’ Voelen vrouwen zich ook niet te verantwoordelijk? ‘Dat grote verantwoordelijkheidsgevoel is zelfs de belangrijkste factor die ze blokkeert in hun transitie naar een hoger niveau. Vrouwen zijn te gehecht, te loyaal. De meeste mannen houden een zekere afstand tussen de functie die ze doen en het bedrijf waar ze werken. Ze veranderen ook gemakkelijker van bedrijf. Vrouwen moeten een bedrijf niet als een familie zien, maar als een bedrijf. Bedrijven hebben geen geheugen, zeg ik altijd. Naar een ander bedrijf gaan, is vaak een praktisch obstakel dat voor vrouwen veel hoger is dan voor mannen. Als vrouwen vastzitten in hun werk, dan zou ik zeggen, ga eens praten met een executive search, een andere cultuur kan je ook beter liggen.’ Wat kunnen vrouwen nog zelf doen? ‘We don’t go to work to be liked. Als het bedrijf een tweede familie is, dan is het gevaarlijk, dan doe je er alles aan om het evenwicht te houden. Vrouwen doen al veel in hun familie, dan moeten ze zeker niet gaan doen op het werk. Stel klare limieten, vraag meer resources, leer incasseren en durf meer in conflict te gaan. Vrouwen moeten een meer uitgesproken visie hebben, assertiever zijn in alles wat te maken heeft met strategie en change management. Ze moeten weten hoe ze moeten navigeren door een groot internationaal bedrijf: vraag om een internationale assignment, vorm strategische relaties en allianties. Maar de eerste stap naar dit alles is delegeren. Dan heb je namelijk tijd.’
‘Vrouwen delegeren te weinig’
Zo moet het dus niet: leren van falende managers
Moeten we de wereld wel willen veranderen?
meer artikelen

Beste Business Events

Zo werk je productiever met een minimalistisch e-mailbeleid
Met deze 10 stappen krijg je een topteam
Remco Claassen: ‘In presentatie focussen we te veel op de inhoud’

Contentmarketing

8 tips voor succesvolle call to actions
Zo richt je de funnel van je contentmarketing in
5 tips om de beste verhalen uit je organisatie te halen

Future of work

Alain de Botton: ‘We kunnen niet allemaal de nieuwe Bill Gates zijn’
David Allen: 'Plan op de natuurlijke manier en creëer ruimte'
Tony Crabbe: 'We zijn medewerkers als machines gaan zien'

Dagelijks de business uit het nieuws in je mailbox?

Ontvang de business uit het nieuws >