Geen producten in de winkelwagen.
De kleinste veranderingen hebben vaak het grootste effect, zegt Robert Cialdini. Dit zijn de 7 kleine tips die je moet kennen.
Robert Cialdini, dé expert op het gebied van beïnvloeden en overtuigen, is in Nederland. Behalve voor twee seminars ook om zijn nieuwste boek te promoten. In kleinGROOT beschrijft de Amerikaanse professor en bestsellerauteur een keur aan veranderingen die nauwelijks tijd, geld of moeite kosten, maar desondanks een ongekend grote impact hebben.
Volgens Cialdini zijn subtiele aanpassingen in hoe we dingen aanpakken tegenwoordig cruciaal om anderen succesvol te kunnen beïnvloeden. Want in een tijd waarin we gebombardeerd worden met informatie, zorgt vooral de context, formulering of timing ervoor dat mensen de boodschap ontvangen én daar wat mee doen. MT sprak Cialdini en vroeg de overtuigingsgoeroe: wat zijn de ultieme smallBIG’s?
1. Hoog plafond doet wonderen
Cialdini: ‘Stel: je kampt als manager met een hardnekkig probleem dat al tijden om een oplossing vraagt, maar waarvoor standaard strategieën niet afdoende zijn. Wat je nodig hebt is een baanbrekend idee, iets totaal nieuws, iets creatiefs. In plaats van een duur adviesbureau in te huren, organiseer je een brainstorm of vergadering in een kamer met een hoog plafond. Uit onderzoek blijkt namelijk dat de aanwezigen daarin automatisch opener, ruimer en vrijer gaan denken en veel beter verbanden kunnen leggen tussen abstracte ideeën. Wanneer het idee geïmplementeerd moet worden, verhuis je naar een kamer met een lager plafond. Want voor implementatie is een meer smalle, lineaire, gefocuste manier van denken nodig, en dat doen mensen beter in een ruimte met een laag plafond.’
2. Kwestie van formuleren
‘Een kleine verandering in hoe je doelen formuleert kan een spectaculair effect hebben op de motivatie van je mensen om deze doelen te bereiken. Neem een salesmanager die wil dat zijn medewerkers tien nieuwe contacten per week leggen. Hij doet er niet verstandig aan dat ook zo te communiceren. In plaats daarvan zou hij een zogenoemd ‘high-low goal’ moeten stellen en tegen ze moeten zeggen: Ik wil dat jullie wekelijks acht tot twaalf nieuwe contacten maken. Waarom? Bij het bereiken van een doel zijn twee factoren beslissend: haalbaarheid en uitdaging. Acht contacten per week is haalbaar, dat motiveert om aan de slag te gaan. Maar mensen willen ook een uitdaging. Twaalf contacten per week stimuleert ze tot betere prestaties.’
3. Slechts een woord verschil
‘Een van je medewerkers heeft duidelijk laten zien een belangrijke bijdrage te hebben geleverd aan het verwezenlijken van de doelen die zijn gesteld. Door zijn inzet is er vooruitgang geboekt. Natuurlijk complimenteer je hem daarmee. Maar zeg vooral niet: ‘Gefeliciteerd met de voortgang.’ Want zodra de aandacht wordt gevestigd op de geboekte vooruitgang, hebben mensen de neiging om achterover te gaan leunen. Ze hebben het idee dat het werk dan is gedaan. Het tegenovergestelde gebeurt wanneer je ze complimenteert of feliciteert met hun toewijding. Als je zegt: ‘Bedankt voor de commitment die je laat zien’, blijft de positieve energie behouden en zullen ze niet in de relaxmodus wegzakken. Integendeel, het zal ze motiveren er nog harder tegenaan te gaan. Deze kleinGROOT is een van mijn persoonlijke favorieten: een paar andere woorden gebruiken en dan zo’n groot verschil maken.’
4. Zoek de overeenkomsten
‘Managers die de samenwerking binnen hun team willen bevorderen, hoeven niet per se allerlei ingewikkelde teambuildingactiviteiten te ontplooien. Een minuscule ingreep heeft namelijk precies hetzelfde effect. Ga op zoek naar de bijzondere overeenkomsten tussen je medewerkers. Dus niet naar hun voorliefde voor voetbal of actiefilms, maar juist voor dat ene, onbekende televisieprogramma. Leg ze daarvoor een kennismakingslijstje voor waarin je ze vraagt bijvoorbeeld hun acht favoriete vakantiebestemmingen te noemen. Of hun vijf lievelingsgerechten. Uit onderzoek blijkt dat als teamleden hun ongebruikelijke overeenkomsten kunnen delen dat bindt en de samenwerking en collectiviteit stimuleert.’
5. Deel positieve feedback
‘Het kan een ongelooflijke uitdaging zijn, zelfs voor de beste managers, om de productiviteit van je medewerkers te stimuleren. Een van de belangrijkste motivaties voor een werknemer is te weten dat zijn werk belang en betekenis heeft. Ik raad iedere manager dan ook aan deze kleine toevoeging aan zijn takenpakket te doen: ervoor zorgen dat je mensen niet uit het oog verliezen wat hun werk belangrijk maakt. Hoe je dat doet? Vraag klanten of relaties om feedback over de medewerker, het product of de dienst en maak die voor iedereen in het bedrijf zichtbaar. Bijvoorbeeld door hun reacties op mededelingen- of prikborden te hangen. Beter misschien nog: deel ze persoonlijk met je mensen. Ze zullen er productiever en gemotiveerder van worden.’
6. Ga voor de lange termijn
‘Hoe krijg je je medewerkers zo ver dat ze volgens een nieuw systeem of een nieuwe procedure gaan werken en inzien dat dit een gunstige verandering voor alle betrokkenen is? In elk geval niet door ze op maandag mee te delen dat het nieuwe systeem dinsdag geïmplementeerd zal worden. Wat veel beter werkt, is om ze drie maanden van tevoren te vragen of ze willen instemmen met de verandering. Deze zogenoemde future lock-in-strategie heeft, zo laat onderzoek zien, tot gevolg dat ze die veel eerder accepteren en er zich bovendien sterker aan committeren.’
7. Stel een cpo aan
‘Toegegeven, dit is geen kleine verandering, maar wel een die ik eigenlijk elk bedrijf aanraad. Neem een chief persuasion officer aan. Dat is dan iemand die precies op de hoogte is van al het onderzoek dat is of wordt gedaan op het gebied van gedrag in organisaties, of dat nou neurologisch, psychologisch of gedragswetenschappelijk research is. Alle managers, van de recruitment manager tot de salesmanager, kunnen bij deze cpo terecht voor advies over kleine veranderingen die ze kunnen doorvoeren in de context of formulering van hun boodschappen, zodat die beter aankomen. En zodat ze de grootse effecten kunnen sorteren die wij in ons boek kleinGROOT beloven.’
