Hoe manage je de flexibele schil?

Bij veel bedrijven staat meer dan een derde van de mensen niet meer op de loonlijst. De externe schil komt zo steeds meer in de kern van de organisatie. Maar hoe manage je dat behoorlijk? Vier verhalen uit de praktijk.

Gijs Aanen, Senior recruiter bij PostNL

Doet: initiatiefnemer van PostNL Interim Recruitment, een afdeling die zich richt op de rechtstreekse werving en selectie van zelfstandigen.

“PostNL is een organisatie in verandering. We hebben behoefte aan een flexibele schil van personeel die daarbij past, met een andere skill set dan een aantal jaar geleden. Maar de markt van zelfstandigen is niet erg transparant, zeker niet waar het tarieven betreft. Daarom hebben we besloten zelf direct met zelfstandigen in contact te treden. Zo kunnen we enerzijds besparen en anderzijds onze eigen flexibele schil opbouwen.

Wij zien dat het werving- en selectieproces voor een interimmer en voor een vaste kracht steeds minder van elkaar verschillen. De gevraagde kwaliteiten worden zwaarder, dus ook de selectie. De tijdsdruk is alleen iets hoger; we streven ernaar binnen twee weken iemand aan het werk te hebben.

Wij zijn géén verplichte afdeling. Wij ontzorgen de manager, zorgen dat ze de beste kandidaten te zien krijgen. Zo bouwen we ook een database op, weten we wie welke expertise heeft. Daar zijn we inmiddels vrij ver in. In september 2010 is de eerste interimmer via ons aan de slag gegaan, februari vorig jaar hebben we dit initiatief gepresenteerd aan de raad van bestuur. Sindsdien merk je dat het begint te werken, met name vanwege de kostenbesparing die we realiseren.

Of dit model alleen werkt in grote bedrijven, durf ik niet te zeggen. Ik zeg: als je de luxe hebt van een eigen recruitmentafdeling, moet je dit ook aankunnen. Die zzp’er zit er ook op te wachten; die doet ook liever meteen zaken met zijn opdrachtgever, zonder bureaus ertussen. En met de moderne technologie is dat ook goed mogelijk.” 

Hugo-Jan Ruts, zelfstandig interimmanager en adviseur

Doet: oprichter Zipconomy.nl, een kennisplatform over de flexibilisering van de arbeidsmarkt, voor zowel zelfstandigen, opdrachtgevers en bemiddelaars.

“Je ziet de focus van organisaties met een grote flexibele schil langzaam opschuiven, van beheer naar regie naar echte integratie van die externen in de organisatie. Ik noem dat ook wel: van aandacht voor inkoop, via aandacht voor inhuur naar aandacht voor inzet. Vroeger ging het bij de flexibele schil vaak om extra handjes, extra mensen bij piek en ziek. Dat is nu totaal veranderd. Ik denk dat we afmoeten van de term ‘flexibele schil’, alsof er iets aan de organisatie vastgeplakt zit. De flexkrachten maken tegenwoordig juist onderdeel uit van de kern. Ze vormen dus ook een onderdeel van de organisatie waar je zorg aan moet besteden.

Maar ondanks dat in veel organisaties wel zo’n 30 procent van de workforce flexibel wordt ingevuld, is de betrokkenheid van de hr-afdeling vaak 0. Die richten zich meestal alleen op de vaste mensen. Als er al centrale regie is voor deze groep, wordt die meestal ingevuld door de afdeling inkoop. Ik denk dat dat moet veranderen. Goed opdrachtgeverschap en goed werkgeverschap liggen in elkaars verlengde. Het gaat er uiteindelijk om de juiste man/vrouw te krijgen voor een bepaalde taak en een bepaalde periode. Dat vergt een brede blik op de totale ‘cloud’ aan mogelijke kandidaten, zowel binnen als buiten de organisatie. Het gaat dan om ‘vinden, volgen en verbinden’. Dat wordt weer echt belangrijk zodra de arbeidsmarkt weer krapper wordt. Maar dat gebeurt nu helaas nog veel en veel te weinig. Terwijl ik denk dat daar wel de kansen liggen. Misschien wel juist voor de lijnmanagers. Zíj kennen de markt, zíj kennen de klant, zíj kennen ook het talent. Tenminste, zo zou het moeten zijn. Hun netwerk, ook bij bijvoorbeeld de opleidingen, wordt bepalend voor het uiteindelijke succes van de hele organisatie.” 

Rick Kruijswijk, algemeen directeur HeadFirst

Doet: een bureau dat zichzelf profileert als ‘onafhankelijke kennismiddelaar’, en online marktplaats voor tijdelijke capaciteit

“In de 18 jaar van ons bestaan hebben we de vraag naar externe capaciteit bij organisaties enorm zien toenemen. Het zoeken en vinden ervan is ook enorm veranderd. Vroeger werd vaak dezelfde kaartenbak gebruikt, van zzp’ers en leveranciers die je kende. Maar spoort dat wel met het hr-beleid? En met het inkoopbeleid? Is dat wel compliant? En worden we niet kritisch afhankelijk van een enkeling? Door zulke vragen zie je de complexiteit van externe inhuur toenemen.

Ik zie vier grote trends die elkaar versterken: in de eerste plaats streven steeds meer individuen naar een onafhankelijke inrichting van hun arbeidzame leven, in de tweede plaats willen organisaties lean and mean vormgeven, en hun staffing niet langer baseren op de pieken, maar juist op de minimale kern die nodig is. Er wordt bovendien steeds meer in projecten gewerkt, die kleiner worden en van kortere duur, zodat ze beter bestuurbaar worden. Ten derde zijn er tegenwoordig allerlei technologieën om vraag en aanbod makkelijk bij elkaar te brengen.

Zo hebben wij HeadFirst Select ontwikkeld, een online marktplaats waar partijen elkaar snel kunnen vinden, en waar nu zo’n 10 duizend zelfstandige ondernemers inzitten en 1.800 leveranciers van tijdelijke arbeid. Zie het als een soort LinkedIn met juridische basis, dat meteen een controlesysteem biedt voor afdelingen als hr en inkoop. Want dat is wel belangrijk: je moet het wel managerial kunnen maken.

De vierde trend die ik zie is de tendens naar superspecialisten. De flexibele schil zijn we eigenlijk al voorbij. In 2015 werken we nog meer dan nu in netwerkachtige omgevingen, waarbij flexibel in te zetten deskundigen aan de slag gaan in projecten met vooraf duidelijk vastgestelde doelen. Dat zal met name van de manager een heel andere rol verlangen: hij of zij zal vooral taken moeten leren opknippen in deeltaken en mensen moeten kunnen motiveren. Het betekent ook dat we anders gaan kijken naar concurrentie. Tien jaar geleden werkten wij voor de ene bank. Dat was voor de andere bank reden om géén zaken met ons te doen. Het zou nu juist een argument vóór zijn.”

Toon van Bodegom, algemeen directeur Myler

Doet: Een netwerksite voor hoogopgeleide zzp’ers, in 2008 opgezet door uitzender Manpower, verzekeraar Achmea en consultancybedrijf Numa Groep.

“Ons initiatief is ontstaan vanuit Achmea, dat graag de doelgroep hoogopgeleide zzp’ers aan zich wilde binden, de witte boorden. Het ging daarbij om drie dingen: werk – het inkomen van vandaag dus -, netwerk – het inkomen van morgen -, en ontwikkeling – het inkomen van overmorgen. Daar wilden we een online platform voor bieden. We noemen het zelf ook wel ‘hr 2.0’.

Het sluit aan bij een trend in de samenleving: nu al zijn er 1 miljoen zzp’ers en de helft van de Nederlanders zegt de ambitie te hebben om voor zichzelf te beginnen. Je ziet ook dat de hybride vorm in opkomst is: mensen die een vaste baan in deeltijd hebben en daarnaast een dag of een aantal dagen voor zichzelf beginnen. Daar proberen wij aan bij te dragen door hen te helpen met de praktische zaken, en met opdrachten.

Op ons platform geven verschillende grote bedrijven inzicht in de projecten die ze hebben en proberen daar zo de goede mensen bij te vinden. Daarbij geldt als uitgangspunt: geen obstakels. We willen geen concurrentiebedingen, geen exclusiviteit, je kunt ook tijdens een project in dienst treden van een opdrachtgever, alles is mogelijk. Dat past ook bij een moderne arbeidsrelatie, denk ik. We leggen de database zoveel mogelijk open voor iedereen. Dat werkt. Ik denk dat we in elk geval kunnen zeggen dat Myler een succesvol initiatief is, met op dit moment een community van zo’n 9.000 mensen en een kleine duizend mensen die via ons aan het werk zijn.”

Andere trends op hr-gebied

Ruim twee miljoen mensen in flexschil
Hoeveel mensen precies in de flexibele schil werken is een kwestie van definitie. Maar het CBS houdt het in elk geval op zo’n 800 duizend zelfstandigen zonder personeel, zo’n 200 duizend uitzendkrachten en ruim 1,1 miljoen tijdelijke contracten. Het UWV komt op basis van zijn eigen polisadministratie zelfs tot een totale flexibele schil van zo’n 2,6 miljoen mensen. Ook voor komende jaren wordt de werkgelegenheidsgroei vooral in de flexschil verwacht, en met name in het aantal zzp’ers, dat de afgelopen 10 jaar al met zo’n 300 duizend mensen groeide.1. Het sollicitatiegesprek voorbij

Met z’n tweeën in een kamertje, een uur lang clichés over uitdagingen en ambities uitwisselen? Das war einmal. Het nieuwe solliciteren vergt nieuwe vormen: zo organiseert kledingzaak Oger vier keer per jaar een meet & greet met kandidaten en zette Het Arresthuis, een hotel in een oude gevangenis in Roermond, speeddates met kandidaten op in de vorm van verhoren. Ook proberen steeds meer werkgevers kandidaten aan het werk te zien voor ze hen spreken, bijvoorbeeld via serious games.

2. Nieuwe businessmodellen
Het werving- en selectiebureau of de vacaturesite die na verrichte diensten gewoon een rekening stuurde, is verleden tijd. In de hele arbeidsmarktbranche wordt naarstig naar nieuwe verdienmodellen gezocht, maar is de prijsdruk in elk geval enorm. Zo heeft oud-pokerspeler Daan Slütter recent 4minutes.nl opgezet, een site die de functies van cv-databank en uitzendbureau wil combineren. Het eveneens dit jaar gestarte FinanceFactor probeert te innoveren door bij een succesvolle match een rekening van 5.400 euro te sturen naar zowel de opdrachtgever als de interim professional. Strictly People, een bureau van Wim van den Nobelen, gaat nog een stap verder: daar bepaalt de klant achteraf zélf de waarde van een plaatsing. Er zijn geen minimum fees, en je mag ook zelf bepalen hoe je betaalt. Misbruik komt bijna niet voor, aldus Van den Nobelen. ‘Als me die vraag gesteld wordt, zeg ik altijd: zou jij er dan misbruik van maken?’

3. Gratis vacaturesites
Monsterboard en NationaleVacaturebank.nl, helden van de eerste internetgolf, mogen hun borst nat maken in de tweede. Hun businessmodel, betaalde vacatures, staat sterk onder druk door de komst van gratis vacaturesites, die werken volgens het zogeheten freemium-model. Oftewel: de basisdienst is gratis, slechts voor extra diensten wordt een rekening gestuurd. Bekendste voorbeeld is Jobbird.com, een initiatief van Jan-Peter Cruiming (die in 2004 het door hem opgerichte NationaleVacaturebank.nl verkocht aan VNU Media) en Sander Poos (die eerder bij Monsterboard en de Vacaturekrant werkte). Zij werken ook mee aan het recente HelloMe.nl, dat de ambitie heeft de grootste gratis cv-databank van Nederland te worden. Voor zover LinkedIn dat al niet is natuurlijk…

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

Bron: CBS. Tot de flexibele relaties behoren uitzend- en oproepkrachten. Tot de zelfstandigen horen ook freelancers en mensen die bij het bedrijf van de partner in dienst zijn.

Lees ook:

• Ontmasker de sollicitant
  
• Leen uw personeel eens uit aan anderen
  
• HR-goeroe heeft de wind in de zeilen