Geen producten in je winkelwagen.
De roep om maatschappelijke verandering rondom diversiteit en inclusiviteit was de voorbije jaren alom aanwezig. Dit heeft ertoe geleid dat ook bedrijven meer divers en inclusief willen zijn. Die vlucht naar voren is er niet alleen om het juiste te willen doen, maar ook omdat het de slimste manier is om je bedrijf in deze tijd vooruit te brengen.
Inclusie gaat over veel meer dan discriminatie
Ondanks alle goede bedoelingen, grote plannen en financiële prikkels in het vooruitzicht, lukt het maar weinig organisaties om echt inclusief en divers te worden. Wat kan er verbeterd worden?
Dagelijks merk ik dat inclusie en diversiteit voornamelijk wordt gezien als een onderwerp dat gaat over racisme, discriminatie en groepen die zich minder gerepresenteerd voelen. Absoluut heel belangrijk, maar een echt diverse en inclusieve organisatie draait om zoveel meer dan dat.
Inclusief leiderschap
Van processen en software tools tot business doelstellingen en de financiële middelen; alles moet kloppen. Maar er is één sleutel tot succes die wat mij betreft aan de basis ligt van de gewenste verandering; inclusief leiderschap.
Keer op keer valt het mij op wat een verschil een leider kan maken met de juiste skills op dit vlak. Aan de hand van mijn ervaringen in verschillende boardrooms en met uiteenlopende leiderschapsteams, deel ik daarom de skills die elke inclusieve leider zou moeten hebben.
Drie vaardigheden die elke inclusieve leider moet hebben
1. Culturele intelligentie
Leiderschap draait vaak om emotionele intelligentie of empathie. Niet voor niets zie je dat goede leiders vaak over uitstekende ‘voelsprieten’ beschikken.
Een leider moet verschillende perspectieven kunnen zien én begrijpen. Daar komt culturele intelligentie bij kijken. Waar dit om draait? Dat er veel te leren is over degenen die anders zijn dan jij.
Sta open om te leren, vooral ook buiten kantoor. Dus stel open vragen (met respect), ga in gesprek met al die mensen die misschien anders zijn dan jij en lees je in over maatschappelijke thema’s op het gebied van inclusie, diversiteit, cultuur en leiderschap. Alleen zo ontwikkel je culturele intelligentie.
2. Erkenning en herkenning
Ondanks dat er op veel plekken hard gewerkt wordt aan een meer diverse boardroom, is het aandeel witte heteroseksuele mannen (helaas) nog steeds groot. Daarom is erkenning en herkenning op twee vlakken van cruciaal belang.
Enerzijds doel ik op erkenning van je eigen ‘voorrecht’. Weten dat je eigen positie, achtergrond en ervaring als leider anders kan zijn dan die van mensen om je heen, is een heel belangrijk begin. Dit besef en die erkenning helpt ook met de stap naar het ontwikkelen van culturele intelligentie zoals hierboven omschreven.
Leiders ontkennen nog te vaak hun vooringenomenheid
Daarnaast is het herkennen van unconscious bias van belang. Leiders moeten zich bewust zijn van elke onbewuste vooringenomenheid die ze kunnen hebben én inzien dat iedereen een zekere mate van deze vooringenomenheid met zich meedraagt.
Helaas zie ik nog te vaak dat leiders dit ontkennen, waarmee ze het probleem negeren en zo verergeren. Pas wanneer je deze tekortkomingen ook herkent, kun je stappen nemen om dit te corrigeren. Van daaruit moet een leider zich constant bewust zijn van hoe die vooroordelen beslissingen en acties beïnvloeden.
3. Durven en doen
De werkplek kan een vijandige of ongemakkelijke plek zijn voor wie als ‘anders’ wordt beschouwd. Ook al werk je er als bedrijf hard aan om inclusief te zijn en een veilige plek te creëren, niet iedereen hoeft dit zo te ervaren.
Dit kan grote gevolgen hebben voor de mentale gezondheid en het welzijn van die collega’s. Hoewel je geen controle hebt over het gedrag van anderen, kun je wel het goede voorbeeld tonen en anderen aanmoedigen om het beter te doen.
Het uitstellen van je oordeel is echt een vaardigheid
Enerzijds gaat het om open staan voor nieuwe ideeën, ook als die je in eerste instantie niet aanspreken. Dit geldt overigens niet alleen op de werkvloer, maar ook in het dagelijks leven. Zo heb ik meer dan eens meegemaakt dat er meteen hevig verdedigend gereageerd wordt op bijvoorbeeld de observatie dat de term ‘huidskleur’ voor een panty eigenlijk niet gepast is.
Het uitstellen van je oordeel is echt een vaardigheid. Luister aandachtig, laat het idee bezinken en geef daarna pas een reactie. Als medewerkers niet nerveus of bang zijn tijdens dergelijke gesprekken met leiders, is de juiste sfeer gecreëerd.
Open vragen
Daarnaast draagt het stellen van open vragen en het tonen van je eigen kwetsbaarheid bij aan het neerzetten van zo’n sfeer. Durf om feedback te vragen aan je team. Vraag anderen hoe jij een betere ‘ally’ kunt zijn. Je zal niet de eerste zijn die verrast wordt door de antwoorden en soms simpele suggesties die daar uit voortkomen.
Ik ben mij ervan bewust dat het aan ambities en goede bedoelingen niet ontbreekt bij ontzettend veel bedrijven in Nederland. Maar échte verandering begint in de boardrooms, managementteams en leiderschapstrajecten. En met deze drie skills heeft iedere leider wat mij betreft de basis in eigen handen.
