Feedback met resultaat, het kan!

17 mei 2010 | Peter Boerman

Feedback geven is een vak apart. Drie tips om het goed te doen. 'Deel geen orders uit, maar stel de goede vragen.'

Angst voor straf lokt nog geen goed gedrag uit, door extra beloning gaat niemand harder lopen, blijkt uit neurologisch onderzoek. Drie tips om goede feedback te geven:

1. Oordeel niet, laat mensen zelf oordelen

Straf en beloning hebben vaak averechtse effecten. Als je wordt gestraft, voelt het als beloning als je die straf weet te vergelden. Als je wordt beloond, voelt het vaak als straf als je die beloning zelf te laag vindt. Straf en beloon daarom niet zelf, maar draai het om: laat mensen hun eigen doelen stellen en eigen prestaties beoordelen.

2. Maak feedback objectief

De mens beschikt over allerlei mechanismes om feedback van leidinggevenden weg te rationaliseren. Probeer feedback daarom te objectiveren, bijvoorbeeld door klantenquêtes. Organiseer spreekuren om teamleden de kans te geven hun eigen functioneren te bespreken. Die aanpak verbetert prestaties eerder dan de klassieke manier, waarbij veel managers hete aardappels voor zich uit schuiven of juist te hard ingrijpen.

3. Creëer de goede omgeving

Geef als manager het idee op dat gedrag te beheersen is. Het enige dat u kunt doen is een omgeving creëren die het gewenste gedrag selecteert. Verzet uzelf tegen uw overheersende rol en maak de medewerker verantwoordelijk, dan werkt de relatiedynamiek het best.

Heeft u moeite met feedback ontvangen? Lees dan het artikel 'Leer feedback ontvangen'. Wilt u ook weten hoe u een goed functioneringsgesprek voert? Lees dan het artikel 'Laat uw werknemer beter functioneren'.

Lees ook het boek een goed feedbackgesprek of volg de opleiding Coachen als tweede beroep

Trefwoorden: Communiceren beoordelen geven leidinggevenden onderzoek Belonen

delen:
waarderen:
afdrukken
doorsturen
1 reageren

	Gegevens ontvanger
Naam ontvanger:
Email ontvanger:

	Jouw gegevens
Naam:
Email:

reacties

(1)

| 18 mei 2010 | 11:38 uur

Feedback hup over je rechterschouder.. dat brengt geluk!

Om de samenwerking te verbeteren wordt vaak geïnvesteerd in communicatie; elkaar lekker, open en eerlijk te vertellen wat we van elkaar vinden. Humm.. en dat verbetert de samenwerking? Ondanks de trucjes voel je toch dat, hoe jou positief iets lelijks wordt verteld? Objectief? Wie draagt verantwoordelijkheid, dat weet toch iedereen.

Daar verbeter je de sfeer en dus de samenwerking niet mee. Als teamcoach heb ik nog niet een team ontmoet dat beter is gaan samenwerken doordat ze elkaar beter de ‘waarheid’ leerde zeggen. De tips en trucs bleven achter in het klaslokaal en iedereen ging er mee aan de slag op zijn eigen praktische manier. Er is vaak niet gesproken over HOE een situatie is ontstaan, maar over HOE iedereen daarin zijn bijdrage heeft geleverd die niet naar de zin van een ander was.

Terwijl het waarom van een irritatie in eerste instantie gekoppeld is aan de kernkwaliteit van diegene die zich irriteert. En schakel ook diens situationele angsten van dat moment niet uit! Dat geldt ook het gedrag van diegene die feedback ‘verdient’.

Als je daar als team bij stilstaat dan zie je dat er wel heeeel veel irritaties zijn waar je eigenlijk geen antwoord op hebt. Of hoeft te hebben.

“Stop onmiddellijk met feedback!” roep ik dan. “Gooi alle feedback het raam uit.., of over je rechterschouder als dat geluk brengt.”
Laat elkaar met rust en kijk eerst eens naar jezelf. Wat is jouw reden van geïrriteerd zijn. Wat had jij anders gezien willen hebben, ligt het aan jou of aan de situatie binnen het team. Bespreek dat in teamverband en niet een-op-een. Dat geeft drie grote voordelen.
1. De extra dimensie dat je het open en eerlijk met elkaar bespreekt met minder kans op voor- en tegenkampen
2. Een ervaren team weet uit welke hoek jij spreekt. Want zij kennen jouw kernkwaliteit en hadden jouw allergie eigenlijk wel verwacht.
3. Een reden tot een gezamenlijke vervolg actie: Zullen we samen kijken hoe we deze situaties kunnen aanpakken..?!

Kijk dan heb je samenwerking.
Succes

Anita Sanders/teamcoach

reageer op dit artikel