'Goed leiderschap is zelfleiderschap'

27 feb 2012 | Ben Tiggelaar

Wat is anno 2012 nog goed leiderschap? Volgens Ben Tiggelaar gaat het er vooral om te helpen bij wat medewerkers zélf willen doen. Hij geeft drie voorbeelden van zelfleiderschap en zet vijf vragen op een rij die u op weg helpen om uw mensen meer zelf te laten doen.

# E-miles in Eindhoven

Recent verzorgde ik een seminar bij Philips. Medewerkers konden deelnemen tegen betaling van 'employability-miles': e-miles. De hr-mensen in Eindhoven hebben onderkend dat het niet meer werkt om de ontwikkeling en de carrière van medewerkers van M12
Crisisjaar 2012 biedt volop nieuwe uitdagingen. Hoe je daarmee dealt?
Ben Tiggelaar is 12 maart 2012 dagvoorzitter van Management 2012, het nieuwe event van Management Team, dat inzoomt op uitblinken in barre tijden.

Sprekers:
Harry van Dorenmalen (IBM)
Daan Witteveen (Deloitte)
Hermann Simon (Simon-Kucher)
Annemarie Rakhorst (Search)
Leen Zevenbergen (Qurius)
Inge Oosterhuis (Accenture)
Jeroen Busscher (auteur, trainer)

Info & Kaarten:
mt.nl/M12
bovenaf te managen. Vroeger was voor nieuwe mensen een heel ontwikkelpad uitgestippeld. Maar steeds vaker bleek dat medewerkers hier niet op zitten te wachten. Professionals maken voor de lange termijn liever hun eigen keuzes. Nu kun je bij Philips je eigen ontwikkelpad inrichten en coaching en onderwijs inkopen met je eigen e-milesbudget. Zelf-leiderschap in de praktijk.

# 2394 minuten zelf leider

Ik deed onderzoek bij KPN. Veel monteurs die klanten bezoeken om storingen op te lossen en nieuwe installaties te plaatsen, zien tegenwoordig nauwelijks nog collega's van het eigen bedrijf. Ze werken vanuit huis, hun bussen worden 's nachts bevoorraad en alle opdrachten komen binnen op hun laptop.
Eens in de twee weken zien ze hun teamleider. Met tien mensen tegelijk wordt er twee uur werkoverleg gevoerd. Netto gemiddeld persoonlijk contact tussen medewerker en teamleider: 6 minuten per week. De resterende 2394 minuten per week komt het aan op zelfleiderschap.

# Zelf uitzendkracht bellen

Ik was op bezoek bij een fabriek in Zeeland. Een paar jaar geleden waren de loonkosten te hoog opgelopen en dreigde sluiting. Samen met de medewerkers werd besloten meer flexkrachten in te zetten. In een workshop werd een lijst gemaakt van de eenvoudigste taken in het werk. Deze taken werden vervolgens gecombineerd tot een nieuwe assistentenfunctie, die door uitzendkrachten kan worden vervuld. De mensen op de werkvloer geven zelf leiding aan dit proces. Ze roepen uitzendkrachten op als het druk is en op een rustige dag doen ze alle taken zelf. Mede hierdoor kan de fabriek nu open blijven.

Vijf fundamentele vragen helpen u op weg om uw werknemers zo veel mogelijk zelf te laten doen:

4 van 5

Kies richting, maar welke?

Richting kiezen draait om drie basale vragen. Voor een individu luiden die:

1. Waar geloof ik in?
2. Wat zijn mijn sterke punten?
3. Wat waarderen mijn dierbaren?

Voor een organisatie als geheel kun je deze vragen herformuleren als:

1. Wat zijn onze waarden?
2. Wat zijn onze kerncompetenties?
3. Wat waarderen onze stakeholders?

Deze drie elementen keren - onder verschillende namen - al sinds jaar en dag terug in psychologische theorieën op het gebied van keuzes. Blijkbaar hebben we een fundamentele behoefte aan zingeving, competentie en sociale waardering.
Als de antwoorden op deze drie vragen enigszins duidelijk zijn, kunt u voor elke kans, elk plan en elke strategische optie bepalen wat de waarde ervan is.

Praktisch vertaald

Zet alle mogelijke ideeën en plannen voor het komende jaar op een rijtje en geef ze een score op alledrie de aspecten. Doe dat samen met de mensen die de plannen moeten uitvoeren. Bepaal op die manier de richting voor het bedrijf voor de komende periode.

Volgende » « Vorige

Trefwoorden: Innovatie Philips KPN Ben Tiggelaar Strategie Leiderschap

delen:
waarderen:
afdrukken
doorsturen
1 reageren

	Gegevens ontvanger
Naam ontvanger:
Email ontvanger:

	Jouw gegevens
Naam:
Email:

reacties

(1)

| 02 mrt 2012 | 15:04 uur

Samengevat: dit stuk gaat over prikkels, pijn en plezier. Sterke, diverse prikkels zijn nodig om het automatisme van gedrag te doorbreken en te veranderen. De angst voor pijn overstemt daarbij het verlangen naar plezier. Het uit de weg ruimen van hindernissen daarbij is belangrijk, al lijkt het mij een eerste stap. Ik dat positieve ervaringen nodig zijn om de verandering te bekrachtigen in de eigen beleving en in de uitwisseling met anderen. Het is veel fijner (samen met collega's) terug te kijken op een geslaagde uitdaging dan te piekeren over angst.

reageer op dit artikel