Ontspoorde topbestuurders en managers kunnen hun onderneming te gronde richten, en dat komt steeds vaker voor. Podiumauteurs Bas Kok, Jan Kwint en Frank van Luijk over hoe je dit kunt herkennen en voorkomen.

Het beeld ontbrak op geen enkele voorpagina. Het cruiseschip Costa Concordia dat door toedoen van kapitein Francesco Schettino kapseizend ten onder ging. Een betere illustratie van het fenomeen management-derailment bestaat niet.
Onverantwoordelijk gedrag van de verantwoordelijke, zoals bij de Costa Concordia, haalde de laatste jaren regelmatig de krantenkoppen en het journaal. Cees van der Hoeven leidde Ahold bijna de afgrond in. Dirk Scheringa onttrok volgens Frits Conijn, schrijver van een biografie (2010), op dubieuze wijze euro's aan DSB om zo zijn particuliere hobby's te kunnen financieren.

In het buitenland zijn de verhalen nog een maatje groter. Silvio Berlusconi ligt al jaren onder vuur vanwege zijn buitensporige gedrag. Hij schoffeerde menigmaal politieke kopstukken uit andere landen, terwijl zijn seksuele uitspattingen onderwerp werden van justitieel onderzoek. Dominique Strauss-Kahn ontsnapte maar net aan een proces, maar moest halsoverkop weg bij het IMF.

Risico

Bij leiderschap-derailment ziet het personeel vaak lijdzaam toe hoe de organisatie ten onder gaat door toedoen van de eigen top. Wanneer is er een risico op ontsporing? Hoe herken je het? En vooral: wat kun je ertegen doen? De gelegenheid maakt de dief. Er zijn vijf factoren die als extra risico gelden:

1. Een organisatie met grote individuele bonussen, zeker in combinatie met relatief veel macht, kan eerder ontsporen.
2. In sommige branches of sectoren, bijvoorbeeld de bouw, komt fraude vaker voor dan in andere.
3. Als de competitie in de markt hoger of groter is en er dus een andere cultuur, waarden en normen in die branche gelden.
4. De samenstelling van de Raad van Bestuur, kan ontsporing vergemakkelijken (old boys die elkaar de hand boven het hoofd houden) of juist remmen.
5. Een bepaald type leiderschap, het karakter van de topman speelt mee; de ene manager heeft meer aanleg om te ontsporen dan de andere.

De uitingsvormen van derailment zijn dus zeer divers, zoals ook in onderstaand overzicht te zien is. Factoren die bijdragen aan ontsporing (volgens Jones e.a., 2005):

• Onethisch of frauduleus gedrag (42 procent)
• Agressieve of weerstand oproepende stijl (17 procent)
• Slechte conflictbeheersing en overlegvaardigheden (14 procent)
• Verkeerde oordeelsvorming, voorspelling en slechte kwaliteit (11 procent)
• Onbetrouwbare en onduidelijke communicatie (11 procent)
• Overige (5 procent)

Herkennen

Speciaal ter opsporing en preventie van ontsporing ontwikkelde de Amerikaanse wetenschapper Robert Hogan een instrument dat de potentiële ontspoorder aanwijst. Het Amerikaanse instituut heeft op dit gebied inmiddels een uitgebreide database die inmiddels vertaald is voor Nederlandse organisaties. Daar waar het traditionele assessment vrij sterk gericht is op de 'bright side' van de persoonlijkheid, richten de derailment-instrumenten zich ook op het ontdekken van de 'dark side'. Er is tenslotte alle reden om bij de selectie alert te zijn op potentieel slechte managers: narcisten en andere potentiële ontspoorders.

Niet alleen bij aanname is het herkennen van ontsporing relevant, ook na verloop van jaren is dit belangrijk. Topmanagers ontsporen zelden in hun eerste jaar, maar vaak juist na verloop van tijd als zij de organisatie naar hun hand hebben gezet. Voor personeelsmanagers is er een preventieve rol weggelegd. Zij kunnen binnen de organisatie een verhoogd bewustzijn creëren voor dit fenomeen.

Wat kun je ertegen doen?

In opleidingsprogramma's kan een module ingebouwd worden die zich richt op het voorkomen van ontsporingen. Voor medewerkers is het belangrijk dat zij weten hoe ze herkennen dat hun baas dreigt te ontsporen en hoe ze daar vervolgens mee kunnen omgaan. Ook kan er een vaste route komen in organisaties die aangeeft hoe om te gaan met deze gevoelige problematiek, net als bij bijvoorbeeld seksuele intimidatie. Middelmanagement zou standaard getraind kunnen worden in de vraag: 'Hoe voorkom ik dat ik een volger word van een ontsporende of ontspoorde manager?' Want bij ontsporing geldt één onomstotelijke waarheid: zolang de trein niet over het kromgebogen spoor rijdt, valt de zaak nog te redden.

Verder zouden ondernemingsraden, Raden van Toezicht en RvC's door de HR-afdeling beter geïnformeerd kunnen worden over management-ontsporing. Tenslotte is de topmanager zelf een belangrijke doelgroep voor preventief beleid. Timing is hierbij belangrijk, want een Zonnekoning laat zich niet meer in de schaduw zetten. Personeelsmanagers kunnen bevorderen dat goed functionerende topmanagers actief kritische zelfreflectie plegen, bijvoorbeeld via externe coaches die zelf niet in het old-boys-netwerk zitten. Een manager die op hoog niveau functioneert, is slim genoeg om in te zien dat het in zijn eigen belang is. Het kan hem behoeden voor een publieke ondergang: 'liever zelfperceptie dan zelfdeceptie'.

Checklists

De 11 belangrijkste derailers op een rij (Hogan):

1. Prikkelbaarheid: een manager die snel geïrriteerd is, is moeilijk tevreden te stellen. Zijn emotionaliteit leidt zelfs tot openlijke woede-uitbarstingen.
2. Paranoia: sceptische, wantrouwende houding waardoor de leider een steeds negatievere tunnelvisie krijgt.
3. Behoedzaamheid: overdreven voorzichtigheid kan leiders doen vervallen in extreme rigiditeit en weerstand tegen veranderingen.
4. Extreem afstandelijk, gevoelloosheid: kil gedrag waarbij de manager zich afsluit voor gevoelens van anderen.
5. Eigengereidheid: in het openbaar samenwerkingsgericht, maar in werkelijkheid solistisch en niet gericht op samenwerking. Uitsluitend eigen ideeën volgend.
6. Arrogantie: overdreven zelfvertrouwen en gevoel van eigenwaarde, kan doorschieten in vrijpostigigheid.
7. Waaghalzerij: daagt uit, zoekt de grens op en neemt (onverantwoorde) risico's.
8. Dominantie: drukke aanwezigheid, wil continu de aandacht, praat veel en luistert slecht.
9. Onnavolgbaarheid: creatieve maar excentriek denkwijze, niet goed te volgen voor anderen.
10. Perfectionisme: scherpe, kritische leider die op detailniveau alles wil managen, houdt alle touwtjes in handen.
11. Behaagzucht: leider die bewondering wil oogsten en daarom te veel bezig is zijn omgeving te pleasen. Mist onafhankelijkheid, opportunist.

De eerste symptomen. Hoe herken ik een potentiële ontspoorder?

1. Heeft een veel hoger salaris dan tweede man of directe collega-managers
2. Doet overnames buiten expertisegebied
3. Wil prominente portretfoto's in bijvoorbeeld het jaarverslag
4. Doet frequente media-optredens
5. Neemt na scheiding veel jongere vrouw ('trophy wife')
6. Declareert overdreven hoge onkosten (privé helikopter)
7. Kan niet delegeren of prioriteiten stellen
8. Is reactief in plaats van proactief
9. Kent moeilijkheden om een team te bouwen en te leiden
10. Haalt bedrijfsdoelstellingen niet
11. Slechte oordeelsvorming
12. Een te smalle interpretatie van de functie
     

Over de auteur:
Dit podiumartikel is geschreven door Bas Kok, Jan Kwint en Frank van Luijk. Zij zijn als HR-psycholoog verbonden aan LTP te Amstelveen.

Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.