5 argumenten tégen de prestatiebonus

Bonussen geven managers niet de prikkel om beter te presteren. Erger nog, het werkt onethisch gedrag in de hand, aldus Freek Vermeulen. 

Voor ceo's en andere hooggeplaatste leiders, is het niet ongebruikelijk dat  60 to 80% van hun loon is gekoppeld aan een prestatiebonus. En die prestaties zijn weer gekoppeld aan kwartaalcijfers, aandelenkoerzen of iets anders. Uit onderzoek naar prikkels en motivatie onder topmanagers is het volstrekt onduidelijk waarom een groot deel van het beloningspakket variabel moet zijn. 

De onzin van een prestatiebonus

Allereerst is de aard van het werk anders dan een salesmanager: lastiger om een loonpakket samen te stellen op basis van een bonus. Zoals een prille ceo van de Deutsche Bank, John Cryan, zei: 'Ik heb geen idee waarom ik een contract met een bonus krijg aangeboden. Ik geloof namelijk niet dat ik harder of minder hard ga werken als iemand me meer of minder gaat betalen'. Verder onderzoek wijst ook uit dat een prestatiebeloning zelfs een risico kan zijn voor de bedrijfsresultaten.

Kortetermijnprikkels

Analyses na de economische crisis uit 2008, zijn de grote bonussen en aandelenopties een van de redenen van een te risicovol en te korte termijn gedrag onder ceo's. Er gingen toen geluiden op om de beloning voor topbestuurders anders te organiseren. Een variabele beloning moet het juiste gedrag prikkelen. Diverse professoren Finance en Accounting hebben op business schools gepleit voor langetermijnprikkels. Vervang de korte termijn variabele beloning die vaak bestaan uit aandelenopties door een mix van aandelen en langetermijn-obligaties. 

Een prestatiebonus werkt alleen bij routinewerk. Dat is namelijk meetbaar en complexe managementtaken

Afschaffen prestatiebonus

De auteurs van dit artikel nemen een misschien nog radicalere houding in. Zij pleiten voor een complete afschaffing van alle prestatiebonussen voor het topmanagement. In plaats daarvan krijgen topmanagers een 'normaal', vast salaris. Bijsluiter: dit is geen aanklacht tegen de hoogte van het vaste salaris, maar tegen het bestaan van de prestatiebonus.  En het gaat niet alleen op voor de raden van bestuur, maar voor al het senior management. Natuurlijk kunnen er tal van redenen zijn om bonussen uit te keren.  Zo wordt in de VS een bonus minder belast dan vast salaris dus dat zou een reden kunnen zijn. Maar onderzoeken stellen keer op keer vast prestatiebonussen niét leiden tot betere bedrijfsresultaten.  

Onderzoeken stellen keer op keer vast prestatiebonussen niét leiden tot betere bedrijfsresultaten.  

5 argumenten tégen de prestatiebonus

Er zijn vijf aan elkaar gerelateerde onderzoeksinzichten over de prestatiebonus. De conclusie: de bonus geeft niet de juiste prikkel voor betere managementprestaties. 

#1. Prestatiegerelateerde prikkels werken wel voor routinematig werk

 

Dat toont o.a. onderzoek van de Universiteit van Duke aan. Maar dit gaat niet op voor complexere managementtaken of creatieve 'on-off' opdrachten. Zelfs als creatieveling een maand extra salaris krijgt uitbetaald, leidt tot dit per se tot meer innovatie of een betere creatie. Het managen van een organisatie is geen routinetaak. Een manager moet continu innovatief en creatief zijn, open staan voor verandering en nieuwe oplossingen kunnen ontwikkelen voor niet-routinematige problemen.

#2. Een fixatie op prestaties kan de prestatie van de topmanager juist verzwakken

Om goede of zelfs uitmuntende resultaten te bereiken, helpt een fixatie op presteren niet. Diverse onderzoeken tonen aan dat het vermogen om (nieuwe competenties of vaardigheden) te leren belangrijker is dan een focus op prestaties. Een 'leermentaliteit' is dus belangrijker dan een 'prestatiementaliteit'.

Ze nemen namelijk de aandacht weg van het eindresultaat en leggen de focus meer op nieuwe strategieën en processen om de gewenste resultaten te bereiken. Het topmanagement afrekenen op het 'eindresultaat' werkt averechts, want het voorkomt dat managers tot iets nieuws komen.

#3. Door een bonus wordt de intrinsieke motivatie verdrongen door een extrinsieke motivatie

Intrinsiek gemotiveerde mensen doen dingen die ze van nature willen en om hun eigen behoeften te bevredigen. Een extrinsieke motivatie is gebaseerd op een grotere beloning. Een bonus is bedoeld om die extrinsieke motivatie te verhogen, maar verlaagt indirect de intrinsieke motivatie zoals creativiteit en innovatie. Dit nadelige effect wordt door een meta-analyse van 128 (!) onafhankelijke onderzoeken bevestigd. Een aantal van deze studies hebben methodologische tekortkomingen, maar de consistentie in de resultaten is opvallend. 

#4. Een bonus werkt onethisch gedrag en fraude in de hand

Dit gedrag komt voor zodra een groot deel van het salaris afhankelijk is van een variabel deel. Ze zullen zelf alles op alles zetten om de resultaten naar hun hand te zetten. Onderzoek van o.a. Maurice Schweitzer toont aan dat het uitbetalen van ceo's op basis van aandelenopties manipulaties over de winstcijfers in de hand werkt. Dit leidt onder meer tot rechtszaken met aandeelhouders of onveilige producten.

#5. De criteria om de prestaties te meten zijn niet perfect en vaak zelfs erg gebrekkig

Hoe het pakket ook is opgebouwd – aandelen, obligaties, bonussen – het meten van iemands prestatie is vaak problematisch. De prestaties die een senior manager levert voor een complex project is simpelweg lastig te meten. Een manager heeft te maken met interne en externe steekhouders, budgetten, planningen en zijn inspanningen leiden tot korte en lange termijn effecten, positief dan wel negatief. Wat voor meetinstrument je ook kiest, het zal nooit volledig de prestatie van een (top) managers kunnen testen.   

Bottomline

De bottom line: de prestatiebonus gaat het gedrag van een ceo bepalen en dus wordt het tegenovergestelde bereikt. Bijvoorbeeld een ceo die op zijn kwartaalcijfers wordt afgerekend, zal eerder geneigd zijn om langetermijninvesteringen in R&D of marketing 'on hold' te zetten.

IVF-behandeling

Het meten van iemands prestaties is zeer problematisch, zelfs in gevallen waarbij de situatie niet troebel is zoals een IVF-behandeling bij onvruchtbare vrouwen. Het lijkt simpel: toon de relatie aan tussen de behandeling en de zwangerschap van de vrouw. Maar ook hier zijn gevallen bekend van (privé-) klinieken die de situatie manipuleren. Zo worden de 'lastige' gevallen, waarbij de kans op vruchtbaarheid zeer gering is, uitgesloten. Een manager van een kliniek is er alles aan gelegen om het slagingspercentage hoog te houden.

Toptalent? Een non-argument

Zelfs het argument dat toptalent alleen aangetrokken kan worden met prestatiebonussen is in onze ogen onjuist. Want welk 'talent' wordt er aangetrokken als de beloning bestaat uit grotendeels bonussen? Topmensen zijn intrinsiek gemotiveerd en niet gemotiveerd om een hoge bonus in de wacht te slepen en zich daardoor te laten leiden. Zoals de ceo John Cryan van Deutsche Bank zegt: 'Ik heb geen sympathie voor een ceo die alleen harder gaat werken als hij of zij meer betaald krijgt. Ik heb nooit begrepen waarom extra financiële prikkels leiden tot ander gedrag'. 

Dan Cable is professor orgazational behaviour aan de Londen Business School.

Freek Vermeulen (@Freek_Vermeulen) is Associate Professor Strategy & Entrepreneurship aan de London Business School. De Nederlander Vermueulen schreef het boek 'Business Exposed: The Naked Truth about What Really Goes on in the World of Business'. 

Bron: Harvard Business Review