afdrukken
doorsturen
In een goed sprookje wordt het veelkoppig monster verslagen, de jonkvrouw bevrijd en rijdt de ridder metDe nieuwste MT is uit!
Vandaag verschijnt een nieuwe editie van MT-magazine. Hierin leest u onder meer deze verhalen:
- De manager zonder eigen kamer
- Hoe Nederland scoort met patenten
- Interview Peter Blom (Triodos)
Daarnaast een special over het nieuwe werken. Met dit artikel krijgt u alvast een voorproefje. Wilt u MT morgen al in huis hebben? Bestel dan vandaag. haar weg richting ondergaande zon. Het nieuwe werken is zo’n sprookje – een typisch Nederlands sprookje nog wel. De nare koppen van het monster die worden afgehakt, zijn de files, lange kantooruren en stress. In het tijdperk van het nieuwe werken behoort dat allemaal tot het verleden. En we leven nog lang en gelukkig.
Het is haast verbluffend hoe we het met onszelf eens zijn. Het nieuwe werken heeft alleen maar voorstanders, zo lijkt het. De werknemers willen het: ze krijgen meer vrijheid om hun tijd in te delen. De werkgevers willen het: ze besparen op de kantoorkosten. En ook de overheid wil het: flexibelere werktijden zijn een probaat middel om geldverslindende files tegen te gaan. Geen wonder dus dat HNW in hoog tempo om zich heen grijpt. Bij negen op de tien grote bedrijven gebeurt het al, schreef het CBS vorig jaar. Kleinere bedrijven (tot 50 werknemers) lopen nog achter, maar ook daarvan zou 43 procent inmiddels ‘om’ zijn. In recent onderzoek van TNS Nipo gaf 85 procent van de respondenten te kennen flexibel werken een goede zaak te vinden. Uit internationale studies blijkt ons land zelfs koploper in de wereld te zijn.
Het is niet moeilijk rapporten te vinden waarin de voordelen van het nieuwe werken worden opgesomd. Kenniswerkers ervaren meer tevredenheid, een betere balans tussen werk en privé en een hogere productiviteit, zo concludeerde Rotterdam School of Management afgelopen najaar. Wie beter kijkt, ziet dat het onderzoek werd uitgevoerd in opdracht van Microsoft. Iets wat geldt voor veel van de beschikbare studies: stuk voor stuk gefinancierd door belanghebbenden, bedrijven die software, hardware of diensten leveren om HNW mogelijk te maken. Is er wat mis mee, als het onderzoek door, of bij, een ict-bedrijf wordt gedaan? In principe niet, maar de kans bestaat dat de voordelen meer worden belicht dan de nadelen. Terwijl de bewijzen dat er bij HNW echt minder ziekmeldingen zijn, of dat er 40 procent meer productiviteit is, zoals soms wordt beweerd, op zijn minst discutabel zijn. In de algehele euforie lijkt weinig plaats voor kritische geluiden. Het sprookje mag niet worden verstoord.
Wie het nieuwe werken succesvol wil invoeren, moet de bezwaren serieus nemen in plaats van negeren. Hieronder zetten we 10 hardnekkige mythes op een rij.
Door zelf de werktijden in te delen, zouden mensen efficiënter kunnen functioneren, is de gedachte.
Maar hoe is de realiteit? Mensen die regelmatig thuis- of telewerken komen vaker in de knel met hun tijd dan traditionele werknemers, aldus TNO-onderzoek. Hun gezin en hun sociale activiteiten lijden méér onder hun werk, in plaats van minder. Doordat mensen geïsoleerd werken, en vaak ’s avonds, is door onderzoekers van de Universiteit Nijmegen bovendien een groter risico op burnout gerapporteerd.
De nieuwe werker mailt, sms’t, twittert, chat en skypet er op los. Maar intussen wordt het contact met de collega’s er niet beter op, zeggen ze ook zelf. Voor 63 procent van de werknemers is het missen van de collega’s een reden om niet thuis te werken, blijkt uit onderzoek. Ook het zelf niet ‘zichtbaar’ zijn voor collega’s, wordt door velen als gemis ervaren.
Steeds meer software maakt het mogelijk om op afstand samen te werken. Maar studies naar het functioneren van virtuele teams laten zorgwekkende resultaten zien. De coördinatie is lastiger, de onderlinge affiniteit kleiner en het vertrouwen wordt moeilijker opgebouwd, er is minder onderlinge sympathie en meer kans op conflict. Geen wonder; volgens bekend onderzoek maken (gesproken) teksten slechts voor 7 procent onderdeel uit van de totale communicatie, de rest wordt bepaald door non-verbale signalen als lichaamstaal en gezichtsuitdrukking. Uit ander wetenschappelijk onderzoek blijkt dat mensen die fysiek dichter bij elkaar staan, hechtere relaties aangaan dan mensen die verder van elkaar afstaan.
Onderzoeken naar de verschillen in productiviteit als gevolg van het nieuwe werken, laten wisselende resultaten zien. Over de invloed op creativiteit en innovatie is vrijwel niets bekend. Nieuwe ideeën die vroeger bij de koffiemachine ontstonden, komen in elk geval een stuk lastiger tot stand bij het koffieapparaat thuis. Als er minder informeel contact is en er minder uren op ‘de zaak’ worden doorgebracht, zal dat ongetwijfeld gevolgen hebben voor de bedrijfscultuur en -binding. Hierover is nog weinig bekend.
Werknemers hebben bij flexibel werken minder formele verplichtingen. Maar de aanwezigheid op kantoor heeft ook veel ‘verborgen’ voordelen. Een stimulerende omgeving en teamwork dagen werknemers bijvoorbeeld uit om zich te ontwikkelen. Volgens recent promotie-onderzoek van arbeids- en organisatiepsychologe Etty Wielenga-Meijer is het gevaar van te veel vrijheid dat een werknemer zijn leercurve ziet dalen. De belangrijkste factoren voor leren in het werk zijn hoge (maar geen torenhoge) taakeisen, genoeg variatie, voldoende (maar geen algehele) vrijheid en betekenisvolle feedback. Als een taak zoveel vrijheid geeft en de werknemer geen aanwijzingen heeft om de klus tot een goed resultaat te brengen, werkt dat negatief op de leercurve.
Sturen op output is het toverwoord van HNW. Omdat managers hun mensen minder zien, moeten ze leren om hen te beoordelen op hun prestaties in plaats van aanwezigheid. Het klinkt mooi, maar er in de praktijk kleven er grote bezwaren aan dit sturen op output. De organisatiedoelen zijn lang niet altijd helder, vaak zelfs tegenstrijdig. Er moet bijvoorbeeld meer worden geproduceerd, terwijl de kosten omlaag moeten. De winst moet omhoog, terwijl we ook ruimte willen voor innovatie. Harde targets stellen staat vaak haaks op een werksfeer waarin werknemers gecoacht worden en geïnspireerd raken om het beste uit zichzelf te halen. Die paradox wordt bij de roep om ‘sturen op output’ vaak over het hoofd gezien.
In al het enthousiasme wordt vaak erg makkelijk gedaan over de algemene toepasbaarheid van het nieuwe werken. Maar de barman in uw stamcafé zal echt niet nieuw gaan werken, noch de piloot tijdens uw zakenvlucht. En dat is maar goed ook. HNW mag dan populair zijn onder kenniswerkers, de doorsnee werknemer is er nog helemaal niet aan toe. In recent onderzoek van Ruigrok Netpanel gaf 68 procent van de werknemers aan een vaste ‘eigen’ werkplek te verkiezen boven een flexibele plek. Nog eens 47 procent vindt het belangrijk die werkplek te kunnen ‘personaliseren’. Werknemers willen ‘gewoon het type Jiskefetkantoor’, concluderen de onderzoekers.
De opkomst van mobiel internet is mede verantwoordelijk voor de doorbraak van het nieuwe werken. Op elke locatie kunnen we nu contact maken met het bedrijf en ons werk doen, zo heet het. Dat wordt soms wel erg optimistisch voorgespiegeld; probeer maar eens een verkoopgesprek te voeren in een volle treincoupé met joelende scholieren om u heen, of probeer de jaarcijfers eens bij te werken op uw iPad. Geconcentreerd werken vraagt nog altijd bepaalde minimumvereisten van de werkomgeving en hulpmiddelen.
Het is werkgevers wettelijk verplicht zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor hun personeel. Dat valt bij al dat nieuwe werken niet mee. Er kan een risico-inventarisatie van de thuiswerkplek worden gemaakt, maar hoe ergonomisch zijn de tafeltjes in de Coffee Company waar de kenniswerker zijn uren slijt? En is met een tablet op de bank liggen werken wel arbo-proof?
Ooit was werken – weet u nog? – ’s ochtends vroeg opstaan, de koude auto of bus in, de hele dag tussen kale kantoormuren doorbrengen en om vijf uur aansluiten in de file naar huis. Het nieuwe werken verwijst al die ellende naar het verleden. ’s Ochtends ontspannen uit de veren, met koffie op zolder achter de pc kruipen, ’s middags even naar een afspraak, maar op tijd terug om de kinderen te halen.
Helaas, was het maar zo feestelijk. Het nieuwe werken is ronduit ongezellig. Grote delen van de werkweek zit je als werknemer alleen thuis. Eenmaal op de zaak aangekomen zit je op een flexplek tussen mensen die je nauwelijks kent. Het oude werken leek soms een gevangenis, maar het was ook een sociaal gebeuren. Er werd bijgepraat, verjaardagen werden gevierd. Dat is nu teruggebracht tot een verplicht wekelijks netwerkmoment. Komende jaren gaan steeds meer mensen het warme kantoor-‘nest’ missen. Er zou wel eens een tegenbeweging kunnen komen: de mensen die nu staan te trappelen om flexibel te mogen werken, staan ’s ochtends om 9 uur weer voor de deur van het kantoor. Hopelijk is er, nadat het kantoor met flexplekken is uitgerust, nog genoeg ruimte voor ze.
Er is één allesoverheersende reden waarom bedrijven, zelfs als ze zouden willen, niet aan het nieuwe werken ontkomen. Die is dat werknemers erom vragen. Een bedrijf dat HNW niet toestaat, verliest meteen zijn aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. Voor meer dan de helft van de werkende Nederlanders is flexibel kunnen werken een belangrijke of doorslaggevende voorwaarde bij het zoeken naar een nieuwe baan, aldus onderzoek van TNS Nipo. Ook bij het vasthouden van werknemers is het belangrijk: als flexibel werken niet mag, is dat voor een kwart van de mensen reden om misschien op zoek te gaan naar een andere baan. Geen flexibel werken, geen nieuw talent. Het is een harde conclusie.
De andere doorslaggevende reden is dat een flexibel kantoor met flexwerkplekken in principe met minder vierkante meters toekan. Dat kan een belangrijke bezuiniging opleveren. Er moet echter wel rekening worden gehouden met extra investeringen in communicatietechnieken en bijvoorbeeld vergaderlocaties waar de flexwerkers elkaar kunnen ontmoeten. Daarnaast is het eigenlijk vooral van toepassing op bedrijven die aan verhuizing toe zijn of hun huurcontract kunnen openbreken. Voor de andere gerapporteerde voordelen (meer productieve uren, minder stress etc.) is het bewijs tot nu toe tamelijk dun. Overigens is er óók weinig bewijs dat de productiviteit na het invoeren van HNW omlaag gaat, dat moet erbij worden gezegd.
Stappenplan om Werken 2.0 in te voeren, de nieuwe manier van leidinggeven en meer tips over HNW lees je in het dossier Het Nieuwe Werken op Ondernemer In Business.
> Dit artikel is afkomstig uit MT magazine. Bestel de nieuwste editie online
Interessant boek: Het nieuwe werken ontrafeld
afdrukken doorsturen
De MT nieuwsbrief brengt je dagelijks de business uit het nieuws.
