Het Nederlandse arbeidsrecht kent een aantal wettelijke mogelijkheden voor ontslag. Maar welke moet u nu volgen?

Indien een werkgever een werknemer wenst te ontslaan, heeft hij hiertoe een aantal verschillende wettelijke mogelijkheden. Eén is de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hiertoe heeft de werkgever echter een zogenoemde ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf (voorheen: CWI) nodig. Hoe gaat de opzegging van een arbeidsovereenkomst in de praktijk in zijn werk? En welke eventuele (financiële) risico’s zijn hieraan verbonden?

Procedure aanvragen ontslagvergunning

Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever voorafgaande toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf. De werkgever moet hiertoe een concreet schriftelijk verzoek indienen bij het UWV Werkbedrijf, om hem toestemming te verlenen tot opzegging van een specifieke arbeidsovereenkomst. Hij dient hierbij uitvoerig te motiveren, waarom hij het dienstverband wil beëindigen en stukken te overleggen die zijn motivatie ondersteunen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het overleggen van beoordelings- en coachingsverslagen, indien de opzegging betrekking heeft op een disfunctionerende medewerker, dan wel het overleggen van de jaarcijfers bij een opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

Verweer

Nadat de werkgever zijn verzoek heeft ingediend, krijgt de werknemer de mogelijkheid binnen 2 weken verweer te voeren, waarna het gehele dossier naar de Ontslagadviescommissie wordt gezonden voor advies. Na advies van deze commissie verleent het UWV Werkbedrijf al dan niet toestemming tot opzegging. Bij de beoordeling bekijkt het UWV Werkbedrijf of het voorgenomen ontslag redelijk is. Daarbij neemt zij de mogelijkheden en belangen van de betrokken werkgever en werknemer in aanmerking. Denk hierbij aan de financiële draagkracht van de werkgever, de mogelijkheid ontslag te voorkomen door overplaatsing, de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de duur van zijn dienstverband.

(Financiële) risico’s?

Heeft het UWV Werkbedrijf eenmaal toestemming gegeven, dan kan de werkgever per direct tot opzegging overgaan. De werkgever dient er daarbij op bedacht te zijn dat het UWV Werkbedrijf een termijn stelt, waarbinnen hij gebruik dient te maken van de verleende toestemming. Laat hij deze termijn verstrijken, dan vervalt de toestemming en dient de werkgever opnieuw een aanvraag in te dienen bij het UWV Werkbedrijf. Bij de opzegging dient de werkgever de contractuele of wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. In beginsel loopt de werkgever in dat geval geen (financieel) risico en eindigt de arbeidsovereenkomst met de werknemer.

Opzegverboden

De werkgever dient - ook na verleende toestemming – altijd bedacht te zijn op de aanwezigheid van eventuele wettelijke opzegverboden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het verbod de arbeidsovereenkomst op te zeggen gedurende ziekte of zwangerschap of wegens de overgang van onderneming. Indien de werknemer binnen twee maanden na de opzegging door de werkgever een beroep op een opzegverbod doet, kan de rechter de opzegging vernietigen. De arbeidsovereenkomst is dan nooit opgezegd en de werkgever dient het loon door te betalen.

Ontslag bij zwangerschap:

Mocht de werkgever tegen het opzegverbod van zwangerschap oplopen, dan kan de arbeidsovereenkomst gewoon worden opgezegd, maar dan tegen de datum van het einde van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. De arbeidsovereenkomst eindigt dan onmiddellijk na het einde van het bevallingsverlof.

Kennelijke onredelijke opzegging

Het is mogelijk dat de werknemer van mening is dat de werkgever zijn arbeidsovereenkomst – ondanks toestemming van het UWV Werkbedrijf - onredelijk heeft opgezegd. Voorbeelden van kennelijke onredelijkheid zijn de opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder opgave van redenen of onder opgave van een valse reden. Ook wanneer de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging, kan sprake zijn van een kennelijk onredelijke opzegging. Mocht de werknemer zich op hierop beroepen, dan neemt de rechter bij zijn beoordeling alle omstandigheden van het geval mee ten tijde van de opzegging, zoals de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en diens arbeidsmarktpositie. Het enkele feit dat de werknemer zijn dienstverband en daarmee zijn loon heeft verloren, is vaak niet voldoende om te stellen dat de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever. Is de rechter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst inderdaad kennelijk onredelijk is opgezegd, dan moet hij een schadevergoeding toekennen aan de werknemer. Ook kan de rechter de werkgever verplichten de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Tot slot

De werkgever dient er altijd op bedacht te zijn dat toestemming van het UWV Werkbedrijf niet automatisch inhoudt dat de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk zonder (financieel) risico kan worden opgezegd. Zo dient altijd de wettelijke of contractuele opzegtermijn in acht genomen te worden, dient de werkgever altijd na te gaan of mogelijk sprake is van een opzegverbod en dient hij rekening te houden met de gevolgen van de opzegging voor de werknemer.

TIPS

Lees ook de memo: arbeidsovereenkomst en ontslag 2010