'Goed leiderschap is zelfleiderschap'

27 feb 2012 | Ben Tiggelaar

Wat is anno 2012 nog goed leiderschap? Volgens Ben Tiggelaar gaat het er vooral om te helpen bij wat medewerkers zélf willen doen. Hij geeft drie voorbeelden van zelfleiderschap en zet vijf vragen op een rij die u op weg helpen om uw mensen meer zelf te laten doen.

# E-miles in Eindhoven

Recent verzorgde ik een seminar bij Philips. Medewerkers konden deelnemen tegen betaling van 'employability-miles': e-miles. De hr-mensen in Eindhoven hebben onderkend dat het niet meer werkt om de ontwikkeling en de carrière van medewerkers van M12
Crisisjaar 2012 biedt volop nieuwe uitdagingen. Hoe je daarmee dealt?
Ben Tiggelaar is 12 maart 2012 dagvoorzitter van Management 2012, het nieuwe event van Management Team, dat inzoomt op uitblinken in barre tijden.

Sprekers:
Harry van Dorenmalen (IBM)
Daan Witteveen (Deloitte)
Hermann Simon (Simon-Kucher)
Annemarie Rakhorst (Search)
Leen Zevenbergen (Qurius)
Inge Oosterhuis (Accenture)
Jeroen Busscher (auteur, trainer)

Info & Kaarten:
mt.nl/M12
bovenaf te managen. Vroeger was voor nieuwe mensen een heel ontwikkelpad uitgestippeld. Maar steeds vaker bleek dat medewerkers hier niet op zitten te wachten. Professionals maken voor de lange termijn liever hun eigen keuzes. Nu kun je bij Philips je eigen ontwikkelpad inrichten en coaching en onderwijs inkopen met je eigen e-milesbudget. Zelf-leiderschap in de praktijk.

# 2394 minuten zelf leider

Ik deed onderzoek bij KPN. Veel monteurs die klanten bezoeken om storingen op te lossen en nieuwe installaties te plaatsen, zien tegenwoordig nauwelijks nog collega's van het eigen bedrijf. Ze werken vanuit huis, hun bussen worden 's nachts bevoorraad en alle opdrachten komen binnen op hun laptop.
Eens in de twee weken zien ze hun teamleider. Met tien mensen tegelijk wordt er twee uur werkoverleg gevoerd. Netto gemiddeld persoonlijk contact tussen medewerker en teamleider: 6 minuten per week. De resterende 2394 minuten per week komt het aan op zelfleiderschap.

# Zelf uitzendkracht bellen

Ik was op bezoek bij een fabriek in Zeeland. Een paar jaar geleden waren de loonkosten te hoog opgelopen en dreigde sluiting. Samen met de medewerkers werd besloten meer flexkrachten in te zetten. In een workshop werd een lijst gemaakt van de eenvoudigste taken in het werk. Deze taken werden vervolgens gecombineerd tot een nieuwe assistentenfunctie, die door uitzendkrachten kan worden vervuld. De mensen op de werkvloer geven zelf leiding aan dit proces. Ze roepen uitzendkrachten op als het druk is en op een rustige dag doen ze alle taken zelf. Mede hierdoor kan de fabriek nu open blijven.

Vijf fundamentele vragen helpen u op weg om uw werknemers zo veel mogelijk zelf te laten doen:

1 van 5

Hoe werkt menselijk gedrag?

Kennis van het menselijk gedrag is voor elke manager onontbeerlijk. En dan gaat het met name om twee gedragsprincipes.

1. Automatisch wint van gecontroleerd

Slechts een klein deel van ons gedrag komt 'gecontroleerd' tot stand. Het is het denken, praten en handelen waarop we bewust reflecteren. Psycholoog Daniel Kahneman noemt dit ons 'langzame' denken en handelen.

Het grootste deel van ons gedrag ontstaat echter volautomatisch, op basis van prikkels in de directe omgeving. Onbewust en moeiteloos herhalen we gedrag dat in het verleden succesvol was, komen we intuïtief tot conclusies of imiteren we het gedrag van mensen om ons heen. Dit 'snelle' denken, praten en handelen wint bijna altijd van het langzame.

Praktisch vertaald

Onbewuste gewoontes verander je niet zomaar met een afspraak of instructie. Meestal is het nodig om meerdere prikkels in de directe werkomgeving aan te passen om de gewenste gedragsverandering te realiseren.

2. Pijn wint van plezier

Negatieve ervaringen hebben meer impact en blijven langer hangen dan positieve ervaringen. Er zijn op dat gebied eigenlijk geen uitzonderingen, concludeert psycholoog Roy Baumeister. Die focus op pijn en verlies vermijden is goed voor het overleven van de menselijke soort, maar werkt belemmerend voor ondernemerschap en innovatie.

Praktisch vertaald

Elimineer zoveel mogelijk risico's en irritaties. Dat heeft vaak een sneller en sterker effect dan het toevoegen van allerlei positieve prikkels.

Volgende » « Vorige

Trefwoorden: Innovatie Philips KPN Ben Tiggelaar Strategie Leiderschap

delen:
waarderen:
afdrukken
doorsturen
1 reageren

	Gegevens ontvanger
Naam ontvanger:
Email ontvanger:

	Jouw gegevens
Naam:
Email:

reacties

(1)

| 02 mrt 2012 | 15:04 uur

Samengevat: dit stuk gaat over prikkels, pijn en plezier. Sterke, diverse prikkels zijn nodig om het automatisme van gedrag te doorbreken en te veranderen. De angst voor pijn overstemt daarbij het verlangen naar plezier. Het uit de weg ruimen van hindernissen daarbij is belangrijk, al lijkt het mij een eerste stap. Ik dat positieve ervaringen nodig zijn om de verandering te bekrachtigen in de eigen beleving en in de uitwisseling met anderen. Het is veel fijner (samen met collega's) terug te kijken op een geslaagde uitdaging dan te piekeren over angst.

reageer op dit artikel