Soepel reorganiseren met deze 4 tips

12 dec 2011  |   Arjan Hamberg  

Het einde van de crisis is nog niet in zicht. De eerste reorganisaties zijn al aangekondigd. Hoe krijg je werknemers mee bij de zoveelste reorganisatie in korte tijd? 4 tips van Podiumauteur Arjan Hamberg.

 

Er is niets zo natuurlijk als verandering en ontwikkeling. Tegelijkertijd is er weinig dat zoveel weerstand oproept als verandering. Zeker als het om verandering op het werk gaat. Er is dan vooral aandacht voor de strijd, onzekerheid, weerstand en ellende waarmee reorganisaties gepaard zouden gaan. Geïnspireerd door het boek van Jaap Peeters vragen mensen elkaar: “bij welke reorganisatie werk jij?” Dat neemt echter niet weg dat een reorganisatie soms broodnodig is. Hoe zorg je dat het veranderproces succesvol verloopt?

Geen zin in reorganiseren

De verandering waar je met je organisatie voor staat is onontkoombaar. De omzet loopt immers terug, terwijl de klanten een andere vraag hebben en concurrentie uit onverwachte hoek komt. De directie (of aandeelhouder) geeft de opdracht nu echt een begin te maken met de reorganisatie. Als je eerlijk bent heb je er helemaal geen zin in, want je weet welke ellende je moet oplossen de komende maanden. Maar ja, ontslag nemen is ook geen optie.

Wat nu? Je kunt een boek lezen over herstructurering van organisaties of over het omgaan met weerstand. Je kunt allerlei seminars bezoeken, consultants invliegen en studies volgen. De vraag is of die kennis het echte probleem wel kan oplossen, namelijk het aanpassingsvermogen van je organisatie. Zou het zelfs mogelijk zijn het aanpassingsvermogen van je organisatie zo te vergroten, dat volgende veranderingen alleen maar makkelijker worden?

Basisprincipes van duurzaam reorganiseren

Het aanpassingsvermogen van je organisatie is groter wanneer veranderprocessen duurzaam verlopen. Daarmee verbeter je iedere verandering en kleine bijstelling in elke reorganisatie én de prestatie van je bedrijf als geheel. Je bent in feite bezig de conditie van je organisatie te verbeteren, zodat je organisatie haar uithoudingsvermogen en vitaliteit vergroot. Hierdoor ben je klaar om met je organisatie een sprintje te trekken of om een duurloop te winnen. De 4 basisprincipes om deze duurzame verandering te realiseren zijn:

1. Duurzaamheid gaat voor succes

Duurzaamheid van verandering heeft meer aandacht nodig dan het (kortetermijn)succes. Hierdoor ontstaan toekomstbestendige organisaties die langere tijd succesvol kunnen zijn. Dat geldt niet alleen voor het gebruik van materialen, maar ook voor de inzet van arbeid. Medewerkers opleiden om nieuwe werkzaamheden uit te voeren zonder rekening te houden met versterking van het leervermogen, is geen duurzame verandering. Het werkt bovendien de weerstand in de hand wanneer medewerkers na verloop van tijd moeten worden opgeleid voor weer andere werkzaamheden.

Duurzaam veranderen is meer dan kortetermijnoplossingen als groene kantoorartikelen of meer reizen met openbaar vervoer. Duurzaam veranderen betekent: mensen, producten, diensten en kennis verbeteren tijdens de verandering. Van verbruiken en recyclen ga je naar het upcyclen van arbeid en zo maak je voortdurend gebruik van de aanwezige hulpbronnen, die zich ondertussen steeds verder verbeteren. Groepen mensen schrijf je niet af maar je benut de aanwezige kwaliteiten.

2. Veranderen is leren van een ervaring

Maak je van het verandertraject een leerervaring dan drijft je verandering op nieuwsgierigheid naar het onbekende. Mensen zijn van nature nieuwsgierig en bereid tot leren. Maak je gebruik van deze natuurlijke menselijke eigenschappen en ontwikkel je het leervermogen, dan vestig je de aandacht op verbeteren en groeien.

Door het accent te leggen op de leerervaring neem je de onzekerheid niet weg. Je geeft mensen wel de mogelijkheid om te groeien gedurende de verandering en om de regie op het eigen leven te houden. Het leertraject (door de verandering) krijgt zo extra waarde voor de nieuw te vormen organisatie maar ook voor het individu in een nieuwe context. Deze context kan de nieuwe organisatie zijn, maar kan ook een nieuwe rol in een andere organisatie zijn.

3. Mensen helpen het zelf te doen

In duurzame verandertrajecten geef je veel ruimte aan de individuele medewerkers en het eigen inzicht. Zo bied je mensen de ruimte om vraagstukken zelf op te lossen. Het klinkt misschien een beetje raar, maar hiervoor is sterk leiderschap een randvoorwaarde.

Als leider moet je beschikken over veel beheersing (niet te snel overnemen, vertrouwen geven). Daarnaast moet je als leider uitermate goed in staat zijn wenkende perspectieven te schetsen waar mensen als individu en met de groep naar verlangen. Je moet de verandering daarom in alles voordoen zodat je laat zien hoe makkelijk het is om je na te doen. Je beweegt je continu tussen vergezicht en realiteit en laat de resultaten en doelen zien terwijl er voor medewerkers vaak nog maar weinig is veranderd.

4. Aandacht voor waarde(n)

Organisatieverandering heeft vaak te maken met een nieuwe set van normen en waarden die passen in een veranderende economische waarde. De klant wil een nieuw product en dat vraagt ook om andere manier van leveren. Wil je innovatieve diensten leveren dan moet je ook nieuwe ideeën van medewerkers stimuleren en belonen.

Uiteindelijk raakt dat ook aan de manier waarop mensen in je organisatie met elkaar omgaan. Juist tijdens het veranderproces is respect voor elkaar belangrijk. Je schept ruimte om fouten te maken en toont moed door te zeggen dat je iets niet zeker weet. Veranderplannen zijn immers niet om naar de letter gevolgd te worden, maar om als organisatie beter samen te werken en de klant te kunnen bedienen.

Voordeel van duurzaam veranderen

Hebben de medewerkers met succes een duurzaam verandertraject doorlopen, dan hebben zij ook hun aanpassingsvermogen vergroot. Ze hebben ervaren dat een verandering niet het einde van de wereld is, maar ook kansen biedt. Komt de organisatie voor nieuwe uitdagingen te staan dan is het makkelijker om hiervoor een passende oplossing te vinden. Dat komt medewerkers en organisatie van pas in elke volgende nieuwe situatie.

Eerdere bijdragen:


Over de auteur:

Dit artikel is geschreven door Podiumauteur Arjan Hamberg,
strategisch adviseur HRD en organisatie-ontwikkeling. Hij maakt daarnaast mooie en praktische informatieproducten voor professionals. Meer informatie staat op de website van on- en offline adviesbureau Lumax Producties.

Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op 
MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.

Gegevens ontvanger
Naam ontvanger:
Email ontvanger:
Jouw gegevens
Naam:
Email:
Waarom je protocollen soms maar beter aan je laars kunt lappen

Waarom je protocollen soms maar beter aan je laars kunt lappen

Met protocollen proberen bedrijven de organisatie te stroomlijnen. Maar efficiëntie botst vaak met effectiviteit. Eigenwijze medewerkers zijn dan de laatste hoop. Lees verder

De Nederlandse ceo heeft wel haar, maar geen snor

De Nederlandse ceo heeft wel haar, maar geen snor

Kale mannen maken weinig kans om ceo te worden. Maar ook een snor is uit bij de Nederlandse topmanager, die gemiddeld 53 jaar oud is. Lees verder

'Botsende ego's hielden mobiel betalen jarenlang tegen'

'Botsende ego's hielden mobiel betalen jarenlang tegen'

De markt voor mobiel betalen bestaat al jaren, de techniek ook, maar te grote ego's in de boardroom hebben het lang tegengehouden. Lees verder

Chris Buijink: 'De banken zijn hun klanten echt niet vergeten'

Chris Buijink: 'De banken zijn hun klanten echt niet vergeten'

Het vertrouwen in de bankensector is nog steeds niet hersteld. Wat vindt Chris Buijink, voorman van de bankensector, daarvan? Lees verder

Daan de Reiziger weet dat 30 procent stiekem privé rijdt

Daan de Reiziger weet dat 30 procent stiekem privé rijdt

Daan de Reiziger houdt van niet-gemaakte kilometers. Dit keer ontstaat er aan de lunchtafel een discussie over de rittenregistratie. Chantal snapt er níets van... Lees verder

7 x hoe de bankensector er bovenop kan komen

7 x hoe de bankensector er bovenop kan komen

Hoe valt de beschadigde relatie van de banken met hun (zakelijke) klanten te repareren? 7 gratis adviezen voor de sector. Lees verder

Onderzoek: slechts helft bedrijven vindt zichzelf 'wendbaar'

Onderzoek: slechts helft bedrijven vindt zichzelf 'wendbaar'

Slechts de helft van de organisaties vindt zich 'wendbaar'. Vooral in de grondstoffen-, transport- en voedingsmiddelensector is de wendbaarheid laag. Lees verder

Apple verkoopt méér iPhones, minder iPads - Ceo Total overleden tijdens ongeluk - 'Bod SHV op Nutreco te laag'

Apple verkoopt méér iPhones, minder iPads - Ceo Total overleden tijdens ongeluk - 'Bod SHV op Nutreco te laag'

Plus:. Omzet en winst RFS Holding gedaald, Lion wil van kroketten af en twee Hema's weer open. Lees verder

Dit zijn de beste financials van 2014

Dit zijn de beste financials van 2014

Wie is bezig met een comeback en wie heeft juist een deuk opgelopen? Alles over de winnaars (en losers) van de MT Finance 2014. Lees verder

MT Finance 2014: de volledige uitslag

MT Finance 2014: de volledige uitslag

Alle ranglijsten van MT's jaarlijkse onderzoek naar financials. Dit zijn de winnaars van de MT Finance 2014. Lees verder

 
Volg MT op Facebook
X