Al eerder schreef ik over de rol van social media in HR, veranderingen in recruitment en de samenhang tussen recruitment en talentontwikkeling. De recente blogpost van de Indiase HR- en social media-specialist Gautam Ghosh over recruitment en social media marketing inspireerde me nog een stap verder te gaan. De kern van Ghosh’ betoog is om niet alleen te kijken naar mensen die bestaande vacatures kunnen vervullen, maar ook naar mensen die interesse hebben in je organisatie. Talentcommunities moeten het hebben van mensen die beide hebben: de juiste vaardigheden voor en voldoende interesse in je organisatie.
De mensen die interesse hebben in je organisaties heb je ooit al eens in beeld gehad, tenminste als je werkt zoals de meeste HR-professionals. Ook jij hebt ongetwijfeld een ordner (gehad) met interessante kandidaten die je niet kon plaatsen. Ik ken collega’s die hier uit putten bij een volgende vacature, maar zelf deed ik dat eigenlijk nooit. De kandidaat had 9 van de 10 keer al een andere baan gevonden en het was verre van zeker dat de kandidaat zich had ontwikkeld zoals ik me zou wensen.
Begin 2000 werkte ik als HR-manager in de bouw. In die tijd begon ik me af te vragen of ik meer zou kunnen doen met die kandidaten 'in file' of 'in portefeuille'. Hoe kan ik ervoor zorgen dat hij of zij twee jaar na de sollicitatie nog een positieve herinnering heeft aan ons gesprek en aan de organisatie? Hoe kan ik zijn of haar ontwikkeling volgen of zelfs (een beetje) beïnvloeden? Recruiters, de meer zakelijke collega’s in de HR-kolom, hadden wel een antwoord op mijn vraag: mijn map met cv’s aan hen verkopen. Wat ik natuurlijk niet heb gedaan. Deze kortetermijnoplossing stelde het invullen van vacatures centraal en niet de ontwikkeling van talenten. En om dat laatste was het me juist te doen.
Nu, in de tijd van social media en netwerksites, zijn de mappen met gegevens van mensen openbaar geworden en voor iedereen vrij toegankelijk. De ordners in de kasten zijn onder andere vervangen door LinkedIncontacten, Facebookgroepen en Twitterlijsten. En daarmee is het ook makkelijker geworden geïnteresseerde kandidaten vast te houden in een community. In zijn blogpost onderscheidt Ghosh hiervoor 4 stappen:
Bij het bouwen van talentcommunities kunnen HR-professionals veel leren van Social Media marketing professionals. Recruiters spelen hierbij een belangrijke rol door hun kennis van de externe arbeidsmarkt, maar ook specialisten op het gebied van talentontwikkeling en medewerkerbetrokkenheid zijn nodig om een talentcommunity op te zetten. Zo zorg je ervoor dat de community niet alleen gebruikt wordt om te spammen over vacatures, maar blijft de focus gericht op duurzame ontwikkeling van talenten. Voor het slagen van een talentcommunity is ook een bepaalde attitude nodig:
De talentcommunity is niet zozeer een speeltje om nieuw talent aan te trekken, maar ook een gevolg van interne kennisdeling en talentontwikkeling. In feite vervaagt de grens tussen intern en extern talent, omdat ook medewerkers een bijdrage leveren aan de talentcommunity. Hun betrokkenheid bij de organisatie is een niet te onderschatten succesfactor van talentcommunities.
De content van de organisatie is de content van de community. Kennis in zichzelf heeft geen waarde; het gaat om de toepassing in de businesscontext en het leervermogen van je (in- en externe) community. Door te bouwen aan een talentcommunity vergroot je niet alleen de aantrekkelijkheid van je organisatie en de medewerkerbetrokkenheid, maar ook het lerend vermogen van alle betrokkenen. Hoe strategisch kun je talentontwikkeling positioneren?
Had ik begin 2000 als HR-manager in de bouw de middelen en mogelijkheden gehad die ik nu heb, dan wist is het wel. Ik zou een groep (community) vormen met mensen die op enig moment belangstelling voor mijn organisatie toonde. Die groepen zou ik opbouwen op Facebook, LinkedIn, Twitter en een eigen weblog of leercommunity.
De eigen leercommunity zou ik gebruiken om:
Zou ik dit als HR-professional allemaal zelf oppakken? Nee natuurlijk niet. HR kan deze community opzetten, faciliteren en ondersteunen, maar het gaat om de dagelijkse praktijk. Een talentcommunity legt de link tussen de organisatie als geheel en de alledaagse werkzaamheden. Daar komt werkelijke content vandaan en daar heeft de talent community waarde.
Over de auteur:
Arjan Hamberg is strategisch adviseur HRD en organisatie-ontwikkeling. Hij maakt daarnaast mooie en praktische informatieproducten voor professionals. Meer informatie staat op de website van on- en offline adviesbureau Lumax Producties.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
afdrukken
doorsturen
Dagelijks een scherpe selectie van de business uit het nieuws.
aanmelden
